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ITINERARIO PERSONAL
PARA LA EMPLEABILIDAD
ASIR
Ⓜ️ ENLACES INTERNOS
📝 APUNTES
💹 * Calcular Nómina
👨🔧 T7 Representantes Trabajadores
🖥️ * Visualización Pantalla de Datos
📢 T11 Gestión de la Prevención
🩹 T12 Primeros Auxilios
🛠️ T13 Orientación Empleabilidad
📑 T14 Proyecto Profesional
LEYENDA DE COLORES
▉ BLANCO Archivos / Encabezados / Palabras destacadas / Output resultante de un comando
▉ [PARÉNTESIS] [Parámetros a introducir en una línea de comandos]
▉ GRIS Introducciones / Aclaraciones / Texto explicativo
▉ VERDE *
▉ VERDE PÁLIDO *
▉ AZUL *
▉ AZUL CLARO *
▉ ROSA *
▉ ROJO *
▉ NARANJA *
▉ AMARILLO *
🏛️ ITINERARIO PERSONAL PARA LA EMPLEABILIDAD TEMA 1 - DERECHO LABORAL
Las Relaciones Laborales:
- Origen del Derecho Laboral: El trabajo es una actividad tan antigua como la humanidad, pero el Derecho Laboral como concepto es bastante reciente. Nos remontamos al siglo XX, como respuesta a los problemas económicos y sociales que surgen en la Revolución Industrial, en los que se trabajaba 18 horas al día, sin descanso semanal ni vacaciones, entre otros abusos.
Fueron los propios trabajadores los que se unieron para reivindicar mejoras laborales, en lo que se conoce como el Movimiento Obrero. Estos fueron perseguidos, considerándose la huelga un delito. A partir de ahí se consiguió poco a poco dignificar y mejorar el trabajo.
La normas básica del Derecho del Trabajo es el ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES.
LA RELACIÓN LABORAL:
Esta es la que existe entre un TRABAJADOR y un EMPRESARIO, por la cual el primero se compromete personal y voluntariamente a prestar un servicio profesional al segundo, que dirige el trabajo, de apropia de su resultado y, a cambio, abona un salario al trabajador. Toda Relación Laboral debe reunir las siguientes características:
⭐Es Voluntaria: El trabajador firma un contrato libremente (los trabajos forzosos están prohibidos por la Constitución)
⭐Por Cuenta Ajena: Los frutos del trabajo no son para el trabajador, producen desde el inicia al Empresario.
⭐Remunerada: El trabajador trabajada a cambio de una compensación económica (el SALARIO), que recibe INDEPENDIENTEMENTE de la marcha de la empresa (de si va bien o mal).
⭐Es Personalísima / Personal: Esto es, que el trabajo debe ser realizado personalmente por el trabajador, no por otra persona en su nombre.
⭐Es Dependiente: Que depende del Empresario, quien está al mando de del trabajador, quien, si desobedece, puede ser sancionado.
Relaciones Laborales ⭐ESPECIALES:
Son aquellas que reúnen las 5 CARACTERÍSTICAS ANTERIORES, pero que, por sus peculiaridades, se consideran ESPECIALES y tienen una regulación PROPIA, y solo se aplica el ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES para los ASPECTOS NO REGULADOS en norma específica.
- Personal de Alta Dirección
- Trabajadores al Servicio del Hogar Familiar (limpieza, cuidado niños, jardinería)
- Presos o Penados en Instituciones Penitenciarias
- Artistas en espectáculos públicos
- Quienes intervengan en operaciones mercantiles por cuenta de UNO o MÁS empresarios SIN asumir el riesgo de aquellos
- Estibadores Portuarios (carga y descarga en puertos)
- Cualquier otro ASÍ declarado
Relaciones ⭐EXCLUIDAS de la Relación Laboral:
- Lo Funcionarios Públicos (tienen regulación PROPIA, a través del ESTATUTO BÁSICO del EMPLEADO PÚBLICO)
- Las Prestaciones Personales Obligatorias (falta de VOLUNTARIEDAD)
- Los trabajos realizados a título de AMISTAD, BENEVOLENCIA y BUENA VECINDAD (falta de DEPENDENCIA)
- Los trabajos FAMILIARES (cónyuge, ascendientes y ascendientes hasta SEGUNDO GRADO de CONSANGUINIDAD, afinidad o adopción que convivan con el empresario, salvo que demuestre su condición de asalariado (falta de REMUNERACIÓN)
- Los Representantes de Comercio o Comisionistas Mercantiles que operan por cuenta de UNO o MÁS empresarios, sin asumir el riesgo mercantil (falta de AJENIDAD)
- Transportistas con Autorización Administrativa PROPIA y VEHÍCULOS de SERVICIO PÚBLICOS de los que sean PROPIETARIOS, aun cuando se realicen de forma continuada para una misma persona.
- Los AUTÓNOMOS (falta de AJENIDAD)
FAMILIARES
- De 1 PRIMER grado de CONSANGUINIDAD: Padres e Hijos
- De 2 SEGUNDO grado de CONSANGUINIDAD: Abuelos, Nietos y Hermanos
- De 3 TERCER grado de CONSANGUINIDAD: Tíos, Sobrinos
- De 4 CUARTO grado de CONSANGUINIDAD: Primos
- De 1 PRIMER grado de AFINIDAD: Cónyuge
- De 2 SEGUNDO grado de AFINIDAD: Suegros (padres del cónyuge)
- De 3 TERCER grado de AFINIDAD: Abuelos del cónyuge
Trabajadores AUTÓNOMOS:
Están EXCLUIDOS de la Relación Laboral. Cotizan a la Seguridad Social por el RÉGIMEN DE AUTÓNOMOS y son los siguientes colectivos.
- Trabajadores MAYORES de 18 años que desarrollen actividad por cuenta PROPIA de forma habitual, personal y directa (tener u nnegocio)
- CÓNYUGE y FAMILIARES HASTA DE 2 SEGUNDO GRADO, que colaboren en la empresa del autónomo y NO SEAN ASALARIADOS
- Profesionales que trabajan por CUENTA PROPIA y están en un COLEGIO PROFESIONAL (abogados, psicólogos, arquitectos...)
- ADMINISTRADORES y CONSEJEROS de sociedades capitalistas (SL, SA) que ejerzan funciones de administración de gerencia de forma habitual, personal y directa y que además tengan un CONTROL EFECTIVO de la empresa (porque tienen más del 50% del capital, solo o junto a familiares)
FUENTES del Derecho de Trabajo:
- Normativa de la UNIÓN EUROPEA: Desde que España es miembro de la UE en 1986, la normativa comunitaria ESTÁ POR ENCIMA INCLUSO de LA CONSTITUCIÓN, de manera que habría que cambiar la Constitución para adaptarla a la normativa europea. Fundamentalmente son las DIRECTIVAS, las normas mínimas de OBLIGADO CUMPLIMIENTO, que además cada país puede mejorar.
La Constitución Española: La norma española de MAYOR RANGO, desde 1978. Reconoce los DERECHOS LABORALES (derecho a la HUELGa y la LIBERTAD SINDICAL, el derecho al TRABAJO, el derecho a NEGOCIAR CONVENIOS COLECTIVOS, el derecho a la SEGURIDAD SOCIAL, etc)
Tratados Internacionales: Aquellos que APRUEBE España pasan a formar parte de la normativa interna, PERO deben ser RATIFICADOS. Destacan los CONVENIOS DE OIT (Organización Internacional del Trabajo).
Leyes: Las aprobadas por las CORTES GENERALES (Congreso de los Diputados y el Senado) y su función es DESARROLAR los aspectos que menciona la CONSTITUCIÓN (Principios Generales). Hay varios tipos:
- LEYES ORGÁNICAS: Aquellas relativas a DERECHOS FUNDAMENTALES, los ESTATUTOS DE AUTONOMÍA, el RÉGIMEN ELECTORAL GENERAL y OTRAS. Para su aprobación, modificación o derogación requieren de MAYORÍA ABSOLUTA (la mitad más 1).
- LEYES ORDINARIAS: Para su aprobación requieren solo de MAYORÍA SIMPLE (mas votoas a favor que en contra) para regular el resto de materias que queden fuera de las LEYES ORGÁNICAS.
- REAL DECRETO LEGISLATIVO: Los dicta el GOBIERNO por DELEGACIÓN EXPRESA de las CORTES GENERALES. NO podrán desarrollarse por este procedimiento ninguna de las reservadas a las LEYES ORGÁNICAS. (⭐ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES)
- REAL DECRETO LEY: Los dicta el GOBIERNO sin delegación de las CORTES GENERALES. Se reservan para casos de EXTRAORDINARIA y URGENTE NECESIDAD. Son provisionales y deben someterse a votación en el CONGRESO de los DIPUTADOS en los 30 DÍAS SIGUIENTES A SU PROMULGACIÓN. No pueden usarse para materias reservadas para las LEYES ORGÁNICAS ni para las que regulan las INSTITUCIONES BÁSICAS DEL ESTADO. (⭐ÚLTIMA REFORMA LABORAL)
- REGLAMENTOS: Normas elaboradas por el GOBIERNO. Suelen desarrollar una LEY ya aprobada. Pueden ser Decretos u ÓRDENES MINISTERIALES dictadas por un Ministro.
- CONVENIOS COLECTIVOS: Pacto escrito y negociado entre los representantes de los trabajadores y de los empresarios, para regular las condiciones de trabajo de un sector profesional concreto.
- CONTRATO DE TRABAJO: Acuerdo entre EMPRESARIO y TRABAJADOR firmantes por el que se comprometen voluntariamente a intercambiar una prestación de servicios por una remuneración.
- USOS y COSTUMBRES LOCALES Y PROFESIONALES: Normas creadas e impuestas, de forma espontánea, por el devenir diario empresarios/trabajadores de una LOCALIDAD y de una DETERMINADA RAMA de la producción profesión u oficio.
LOS PODERES PÚBLICOS:
La creación de las NORMAS JURÍDICAS, así como la aplicación y vigilancia de las mismas, corresponden a los poderes públicos, que son:
- PODER LEGISLATIVO: Redactan y aprueban las leyes (el CONGRESO DE LOS DIPUTADOS, el SENADO y las ASAMBLEAS LEGISLATIVAS)
- PODER EJECUTIVO: Aplican las leyes dictadas por el Legislativo (el GOBIERNO, sus distintos MINISTERIOS y las CCAA)
- PODER JUDICIAL: Resuelven los posibles problemas que se pueden plantear por el incumplimiento o interpretación de las normas jurídicas (TRIBUNALES DE JUSTICIA)
PRINCIPIOS DE APLICACIÓN DEL DERECHO:
Cuando existen distintas normas a aplicar en un determinado caso, los tribunales recuren a estos PRINCIPIOS de aplicación e interpretación. Según el PRINCIPIO DE JERARQUÍA NORMATIVA, las normas de rango superior prevalecen sobre las de rango inferior, y estas no pueden contradecir a una de rango superior.
-⭐ PRINCIPIO IN DUBIO PR OPERARIO / siempre a favor del trabajador: Establece que cuando una norma no es clara y puede interpretarse de diferente forma, siempre se aplicará aquella que sea MÁS FAVORABLE al trabajador.
-⭐ PRINCIPIO de NORMA MÁS FAVORABLE: Establece que cuando en un caso concreto se pueden aplicar 2 o MÁS normas, se aplicará aquella que favorezca más al trabajador.
-⭐ PRINCIPIO de CONDICIÓN MÁS BENEFICIOSA: Si se aprueba con POSTERIORIDAD una norma que establezca PEORES condiciones que las disfrutadas según UN CONTRATO, PREVALECERÁN las del CONTRATO, por ser la más beneficiosa.
-⭐ PRINCIPIO de NORMA MÍNIMA: Establece que las normas jerárquicamente SUPERIORES establecen condiciones MÍNIMAS, de modo que una norma de rango INFERIOR, NO puede empeorarlas, pero sí mejorarlas (un Convenio Colectivo no puede empeorar las condiciones que dicta el Estatuto de los Trabajadores).
-⭐ PRINCIPIO de IRRENUNCIABILIDAD DE LOS DERECHOS: Los trabajadores NO pueden renunciar a los Derechos indispensables que les ortorgan las normas.
DERECHOS Y DEBERES DEL TRABAJADOR:
La CONSTITUCIÓN Española y el ESTATUTO de los TRABAJADORES, en sus ARTÍCULOS 4 y 5, enuncian y desarrollan los derechos y deberes laborales, entre los que los Derechos Fundamentales tienen una especial protección:
CONSTITUCIÓN ESPAÑOLA:
- DERECHO al trabajo y a elegir una profesión libremente
- DERECHO FUNDAMENTAL a la libre sindicación y a fundar sindicatos
- DERECHO FUNDAMENTAL a la huelga
- DERECHO a la negociación colectiva (entre empresarios y trabajadores)
- DERECHO a la adopción de medidas de CONFLICTO COLECTIVO
- DERECHO FUNDAMENTAL de REUNIÓN
- DERECHO a la participación en la empresa a través de sus representantes
ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES (art.4 derechos):
- DERECHO a la ocupación efectiva
- DERECHO a la promoción y formación profesional
- DERECHO a no ser discriminado, directa o indirectamente, al acceder a un empleo, ni una vez empleado, por razones de sexo, estado civil, edad , raza, condición social, ideas religiosas o políticas, orientación sexual, afiliación o no a un sindicato, ni por razón de lengua o por discapacidad.
- DERECHO a su integridad física y a una adecuada política de seguridad e higiene
- DERECHO a la intimidad y respeto a la dignidad
- DERECHO a la percepción puntual de salario
- DERECHO al ejercicio individual de las acciones derivadas del contrato de trabajo y a cuantos otros derechos se deriven del mismo
ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES (art.5, deberes):
Del trabajador:
- A cumplir con las obligaciones de su puesto de trabajo con Diligencia y Buena Fe
- Observar las medidas de seguridad e higiene
- Cumplir las órdenes del empresario
- No competir con el empresario para el que trabaja
- Contribuir a la mejora de la productividad
- Los que se derivan del contrato
Del empresario:
- Organizar la empresa
- Dictar órdenes
- Controlar que se cumple sus órdenes
- Poder disciplinario (nunca reprimir sueldos o descanso. si empleo y sueldo)
INCUMPLIMIENTOS Y SANCIONES: (se denominan FALTAS, que pueden ser LEVES, GRAVES y MUY GRAVES)
- Las sanciones pueden ser revisadas por un JUEZ
- Las debidas a faltas GRAVES y MUY GRAVES se comunican SIEMPRE por escrito y las LEVES cuando lo exija el Convenio Colectivo
- No reducción de los tiempos de descanso
- No cobro de una cantidad de dinero
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📝 ITINERARIO PERSONAL PARA LA EMPLEABILIDAD TEMA 2 - EL CONTRATO DE TRABAJO
EL CONTRATO DE TRABAJO
El contrato de trabajo es un acuerdo entre el empresario y el trabajador, mediante el cual el trabajador se compromete, voluntariamente, a prestar unos servicios y someterse al poder de organización y dirección del empresario, a cambio de una remuneración que debe recibir independientemente de la buena marcha de la empresa. El contrato se firma entre el TRABAJADOR y el EMPRESARIO, o EL REPRESENTANTE LEGAL DE LA EMPRESA.
El TRABAJADOR DE SER:
- Una persona FÍSICA
- Mayor de EDAD
- Tener 16/17 años y AUTORIZACIÓN de los PADRES o TUTORES
- Estar EMANCIPADO (situación legal por MATRIMONIO, CONCESIÓN DE LOS PADRES o CONCESIÓN JUDICIAL)
- Menor de 16 años en espectáculos PÚBLICOS con permiso de la AUTORIDAD LABORAL para cada uno de ellos, siempre que no suponga peligro para su salud o formación
PUEDE CELEBRAR UN COTRATO DE TRABAJO EN CALIDAD DE EMPRESARIO:
- Una persona JURÍDICA
- Una persona FÍSICA mayor de EDAD o EMANCIPADA
- Una COMUNIDAD DE BIENES
CONCEPTOS
Persona FÍSICA: Todo sujeto con derechos y obligaciones
Persona JURÍDICA: Asociación de personas físicas a quienes la Ley les concede personalidad PROPIA, distinta e independiente de cada uno de sus miembros (sociedades empresariales)
Comunidad de Bienes: Cuando la propiedad de algo PERTENECE A VARIAS PERSONAS PRO INDIVISO, teniendo la capacidad para contratar quién ostente en cada momento la representación de la misma (ejemplo, comunidad de vecinos)
ASPECTOS BÁSICOS DEL CONTRATO DE TRABAJO
FORMA: Puede ser ESCRITO o VERBAL, si bien este último caso solo se permite para:
- El contrato INDEFINIDO
- El contrato EVENTUAL por CIRCUNSTANCIAS DE LA PRODUCCIÓN a tiempo completo, de duración INFERIOR A 4 SEMANAS
(No obstante, CUALQUIER TRABAJADOR puede exigir en cualquier momento que se realice por ESCRITO)
Aunque el contrato se celebre de forma VERBAL, el empresario tiene obligación de informar por ESCRITO y en el PLAZO de 2 MESES, sobre los ELEMENTOS DEL CONTRATO:
- LAS PARTES. Identidad del trabajador y el empresario
- LOS TIEMPOS DEL TRABAJO. Fecha de comienzo, duración del contrato, así como la distribución y duración de la jornada ordinaria de trabajo.
- El LUGAR DEL TRABAJO. La Sede Social de la empresa y el domicilio del CENTRO DE TRABAJO donde va a ejercer su labor el trabajador. Si hubiera distintas sedes y el trabajador variará de lugar de trabajo, se HARÁ CONSTAR.
- LA CATEGORÍA O GRUPO PROFESIONAL.
- EL SALARIO así como la PERIODICIDAD de su pago.
- LAS VACACIONES, su DURACIÓN, ATRIBUCIÓN y DISTRIBUCIÓN entre los trabajadores.
- Los PLAZOS DE PREAVISO para poner fin al contrato tanto por parte del trabajador como por parte del empresario.
- El CONVENIO COLECTIVO aplicable.
VALIDEZ: Aunque el trabajador firma el contrato por estar de acuerdo con el contenido del mismo, si hubiera alguna CLÁUSULA ABUSIVA o EN FRAUDE DE LEY, se consideraría como si no existiera. El EMPRESARIO tiene las siguientes OBLIGACIONES:
- Entregar una copia del contrato al TRABAJADOR
- Entregar una copia básica a los representantes de los trabajadores para que la firmen
- Comunicar y entregar en la Oficina de Empleo una copia y la copia FIRMADA por los representantes de los trabajadores, en el ⭐ PLAZO de 10 DÍAS DESDE LA FIRMA
DURACIÓN: El contrato puede tener una duración DETERMINADA. Se convierte en INDEFINIDO cuando concurren alguno de los siguientes casos:
- Si transcurrido un tiempo superior al período de prueba, la empresa NO hubiera DADO DE ALTA al trabajador
- Cuando un contrato que DEBÍA CELEBRARSE por ESCRITO NO SE HACE ASÍ
- Cuando se celebrase EN FRAUDE DE LEY
- Cuando una empresa CEDA un trabajador a otra ilegalmente
- Si el trabajador continúa trabajando una vez finalizada la duración MÁXIMA de su contrato temporal, si no hay prórroga expresa de las partes.
- POR ENCADENAMIENTO DE CONTRATOS TEMPORALES (excluyendo a los formativos, de relevo, de interinidad o temporales en el marco de programas públicos de empleo o con empresas de inserción) considerando como tal cuando:
> en un período de 30 meses hubiera estado contratado más de 24
> con i sin solución de continuidad
> para el mismo o diferente puesto de trabajo
> en la misma o distinta empresa
> mediante do o mas contratos temporales
> directamente por la empresa o por una ETT
> con la misma o distinta modalidad contractual
PERÍODO DE PRUEBA:
Se puede establecer un período de prueba durante el que se pretende ver si la relación laboral interesa al empresario y al trabajador. Durante este período las dos partes pueden romper el vínculo contractual SIN GENERAR DERECHO A INDEMNIZACIÓN. Durante el mismo los trabajadores tienen los mismo derechos y obligaciones que el resto de los trabajadores. Debe estipularse por escrito. La duración MÁXIMA del período de prueba se fija en el CONVENIO COLECTIVO.
En ausencia de regulación, se estará a lo dispuesto en el ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES, que establece:
- 6 MESES para los técnicos titulados
- 2 MESES para el RESTO (salvo en empresas de menos de 25 trabajadores, donde NO superará los 3 MESES)
El período de prueba computa a EFECTOS DE ANTIGÜEDAD y se interrumpe cuando se produce la INCAPACIDAD TEMPORAL.
NOTA: Durante el Período de Prueba ⭐ NO hay Indemnización por Despido
Modalidades Contractuales - TIPOS DE CONTRATOS DE TRABAJO (¿actualizado?):
🧱 CONTRATO INDEFINIDO
- Indefinido Ordinario:
- Fijo Discontinuo:
- Indefinido de Obra:
- De Relevo:
📆 CONTRATO DE DURACIÓN DETERMINADA (TEMPORALES)
- Por Circunstancias de Producción:
- De Sustitución:
🎓 CONTRATOS FORMATIVOS
- Formación en Alternancia:
- Práctica Profesional:
SALARIO MÍNIMO INTERPROFESIONAL (SMI)
Es el que fija la cuantía MÍNIMA que percibirá el trabajador referida a la jornada LEGAL de trabajo, sin distinción de sexo u edad de los trabajadores, sean FIJOS, EVENTUALES o TEMPOREROS.
🧱 CONTRATOS INDEFINIDOS
Contrato Indefinido Ordinario:
- Se presume indefinido salvo prueba en contrario.
- Puede ser a tiempo completo o parcial.
- Comunicación obligatoria al SEPE en 10 días.
- Incentivos: Bonificaciones a la Seguridad Social para contratar:
- Personas con discapacidad.
- Desempleados de larga duración.
- Víctimas de violencia de género, terrorismo o trata.
- Mayores de 52 años beneficiarios de subsidios.
- Trabajadores en situación de exclusión social.
Contrato Fijo Discontinuo:
- Para trabajos estacionales o con periodos de actividad intermitentes.
- Ejemplos: Turismo, agricultura, contratas mercantiles/administrativas.
- Derecho a antigüedad considerando toda la relación laboral.
- Derecho a llamamiento en orden establecido por convenio colectivo.
Contrato Indefinido de Obra:
Aplicable a la construcción.
Requiere propuesta de recolocación al finalizar la obra.
Puede incluir plan de formación para nuevo puesto.
📆 CONTRATO DE DURACIÓN DETERMINADA (TEMPORALES)
NOTA: Contratos por Situaciones Laborales Previsibles, MAX 90 días la AÑO, NO consecutivos
Contratos Formativos:
Contrato de Formación en Alternancia:
Para trabajadores SIN cualificación profesional.
⭐Duración: 3 meses a 2 años.
Jornada: 65% (primer año) o 85% (segundo año).
Retribución:
Mínimo 60% del convenio (primer año) y 75% (segundo año).
Nunca inferior al Salario Mínimo Interprofesional (SMI).
Contrato para la Obtención de Práctica Profesional:
Requisitos: Título universitario, FP, máster o certificación oficial.
Máximo 3 años desde la obtención del título (5 años si discapacidad).
⭐Duración: 6 meses a 1 año.
Jornada: Completa o parcial.
Retribución: La pactada en convenio (mínimo SMI).
Contratos Estructurales:
Contrato por Circunstancias de la Producción:
Para picos de trabajo ocasionales e imprevisibles.
Duración máxima: 6 meses (ampliable a 1 año por convenio colectivo).
Límite de 90 días al año para la empresa.
Indemnización: 12 días de salario por año trabajado.
Contrato de Sustitución:
Para reemplazar a trabajadores con derecho a reserva de puesto.
Puede comenzar hasta 15 días antes de la ausencia.
Puede ser por jornada reducida o cobertura de puesto vacante.
Duración máxima: 3 meses si es para proceso de selección.
NOTA: ⭐Si se encadenan Contratos Temporales durante al menos 18 MESES, se deberá convertir en CONTRATO FIJO.
✂️CONTRATO A TIEMPO PARCIAL
Jornada inferior a la de un trabajador a tiempo completo comparable.
Puede ser indefinido o temporal (excepto en formación, que es completa).
Horas complementarias:
Pueden pactarse si la jornada es de al menos 10 horas semanales.
Máximo 30% de las horas ordinarias (hasta 60% por convenio).
Prohibidas horas extras, salvo emergencias.
Contrato de Jubilación Parcial:
Reducción de jornada del 25% al 50% (hasta 75% con contrato de relevo).
Requisitos: 6 años de antigüedad en la empresa. 33 años de cotización.
Contrato de Relevo:
Para sustituir a un trabajador en jubilación parcial.
Duración: Indefinida o hasta la jubilación total del sustituido.
📜 OTROS TIPOS DE CONTRATO
Contrato de Trabajo a Distancia:
Mínimo 30% de la jornada en 3 meses.
Derechos:
- Compensación de gastos.
- Prevención de riesgos laborales.
- Desconexión digital.
- Igualdad con trabajadores presenciales.
Contrato de Trabajo de Grupo:
Se contrata a un grupo de trabajadores en conjunto.
Representación y responsabilidad a cargo del jefe de grupo.
⏲️ EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL (ETT)
Una ETT es aquella que contrata trabajadores para cederlos a otra empresa (la empresa usuaria) para la que trabajan durante un tiempo determinado. El trabajador firma el contrato con la ETT y ésta, a su vez, firma un contrato NO LABORAL con la empresa usuaria (contrato de PUESTA A DISPOSICIÓN).
Las ETT deben tener AUTORIZACIÓN ADMINISTRATIVA para realizar su actividad. Además pueden actuar como Agencias de Colocación si obtienen la autorización correspondiente. En este caso, deben especificar cuándo actúan como ETT y cuando lo hacen como Agencia de Colocación.
MODALIDADES CONTRACTUALES ENTRE LAS ETT Y LOS TRABAJADORES:
- Indefinido
- Temporal (Interinidad, eventual por circunstancias de la producción, obra y servicio)
EXCLUSIONES: No se podrán celebrar contratos de puesta disposición en los siguientes casos:
- Sustituir HUELGUISTAS
- Cuando en los 12 MESES anteriores hayan amortizado puestos que se pretenden cubrir (salvo fuerza mayor)
- Ceder a otras ETTs
- Trabajos Peligrosos, salvo los previstos en la Ley
- Con ADMINISTRACIÓN PÚBLICA para tareas de funcionarios_
El contrato debe celebrarse por escrito y se aplica el Convenio correspondiente a la empresa usuaria.
Cuando la duración del contrato sea temporal, el trabajador tendrá derecho a una indemnización de 12 DÍAS DE SALARIO POR AÑO DE
SERVICIO, o a la establecida en la norma de específica aplicación. Esta indemnización puede ser prorrateada durante la vigencia del
contrato.
Los trabajadores contratados por una ETT tendrñan derecho a las mismas condiciones que si hubieran sido contratados directamente por
la empresa usuaria.
RESPONSABILIDADES DE LAS ETT:
- Cumplir con las obligaciones salariales y de SEGURIDAD SOCIAL
- Destinar el 1% anual de la masa salarial a la formación de los trabajadores cedidos
- Poder sancionador
RESPONSABILIDAD Y POTESTADES DE LA EMPRESA USUARIA:
- Informar al trabajador sobre riesgos y medidas de protección y prevención
- Tienen poder de organización y dirección de la actividad laboral
- Responde subsidiariamente de las obligaciones salariales y de SEGURIDAD SOCIAL, así como de la indemnización.
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🧮 ITINERARIO PERSONAL PARA LA EMPLEABILIDAD TEMA 3 - ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO (LA JORNADA)
LA JORNADA DE TRABAJO:
La JORNADA LABORAL es el número de horas que el trabajador dedica a desempeñar sus funciones. Puede establecerse por DÍAS, SEMANAS o AÑOS.
La duración y organización de la jornada se regula en COVENIO COLECTIVO o en el CONTRATO DE TRABAJO, siempre dentro de los MÁRGENES MÍNIMOS LEGALES.
Salvo que el CONVENIO disponga otra cosa, NO SE COMPUTAN los tiempos de DESPLAZAMIENTO, los cambios de ropa y descansos dentro de la jornada.
Cuando existen interrupciones en la jornada diaria se denomina PARTIDA, en caso contrario se denomina CONTINUA.
El HORARIO es la forma de distribuir el tiempo de trabajo y descanso durante la jornada. Es regido si la hora de entrada y salida es FIJA o FLEXIBLE (cuando hay unos límites o un período fijo de permanencia).
La Jornada Diaria NO PUEDE SER SUPERIOR A 9 HORAS DIARIAS DE TRABAJO EFECTIVO, salvo que por negociación colectiva se establezca otra distribución, respetando, EN TODO CASO, el DESCANSO de AL MENOS 12 HORAS ENTRE JORNADAS.
La Jornada SEMANAL será de 40 HORAS en cómputo ANUAL. Un 10% de esta jornada se puede distribuir de forma irregular, respetando siempre los períodos de descanso diario y semanal y avisando al trabajador con una antelación mínima de 5 días.
Se considera trabajo efectivo (REMUNERADO) el tiempo en el que el trabajador está a servicio del empresario (esté o no desempeñando el trabajo en sí).
JORNADAS ESPECIALES:
Jornada AMPLIADA: Cuando la jornada SUPERA las 40 HORAS SEMANALES.
AFECTA A: Empleados de fincas urbanas, guardas y vigilantes NO ferroviarios. Trabajo en el campo. Comercio y Hosteleria. Trabajos en el Mar. Trabajo en condiciones ESPECÍFICAS.
Jornada REDUCIDA: Cuando se PRODUCE la necesidad de VELAR por la PROTECCIÓN de la SALUD del TRABAJADOR (riesgos ambientales, penosidad, peligrosidad, insalubridad o toxicidad).
AFECTA A: Trabajos expuestos a riesgos ambientales. Trabajos en el interior de las minas. Trabajos subterráneos. Trabajos en cajones de aire comprimido. Trabajos en cámaras frigoríficas o de congelación.
- Los MENORES de 18 AÑOS NO podrán realizar más de 8 HORAS DIÁRIAS de trabajo efectivo, incluyendo, en su caso, el tiempo dedicado a la formación.
HORAS EXTRAORDINARIAS:
Están reguladas en el ARTÍCULO 35 del ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES. Son cada una de las horas de trabajo efectivo que se realizan por encima de la duración de la jornada ordinaria. Son voluntarias, salvo que se pacten o sean de fuerza mayor.
> NO pueden SUPERAR las 80 HORAS AL AÑO, a no ser que se compensen con tiempo libre o sean por FUERZA MAYOR. Si la jornada anual es inferior a la general en la empresa, el cómputo de horas extraordinarias se reducirá en la misma proporción.
> Por acuerdo (colectivo o individual) se optará entre abonarlas por la cantidad fijada (nunca inferior a la retribución de la hora ordinaria), o compensarlas por tiempo equivalente de descanso retribuido, siempre dentro de los cuatro meses siguientes.
> Las horas extraordinarias están PROHIBIDAS (salvo fuerza mayor) a:
- Los menores de 18 años
- Durante el período nocturno (salvo actividades especiales debidamente especificadas)
- Trabajadores a tiempo PARCIAL
- Durante el permiso parcial de MATERNINDAD/PATERNIDAD
> Las horas extraordinarias por FUERZA MAYOR se realizan para reparar siniestros u otros daños extraordinarios y urgentes o ante casos de riesgo de pérdidas de materias primas.
ORGANIZACIÓN ESPECIAL DEL TRABAJO:
Regulado por el ARTÍCULO 36 del ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES.
> El trabajo NOCTURNO es el que se realiza entre las 22:00 y las 06:00.
Tienen retribución ESPECÍFICA (si no es por propia naturaleza o se haya acordado compensarlo con descansos).
- Se considera trabajo nocturno si se realizan NO MENOS DE TRES HORAS DE SU JORNADA en esta franja horaria o un tercio de la jornada
ANUAL.
- NO pueden exceder las 8 horas diarias de promedio en un período de 15 días.
> El TRABAJO POR TURNOS es aquel en el que los trabajadores ocupan sucesivamente los mismos puestos en horas diferentes en un período determinado de DÍAS o SEMANAS. En empresas donde los procesos productivos duran 24 horas, se tendrá en cuenta que ningún trabajador podrá estar MÁS DE 2 SEMANAS CONSECUTIVAS en este turno, salvo adscripción voluntaria.
DESCANSO SEMANAL:
Los trabajadores tendrán derecho a n descanso mínimo de DÍA Y MEDIO ININTERRUMPIDAMENTE que, como regla general, comprenderá la TARDE DEL SÁBADO (o la MAÑANA del LUNES) y el día completo del domingo.
Se puede acumular por períodos de HASTA 14 DÍAS.
Los MENORES de 18 AÑOS han de disfrutar como mínimo de 2 DÍAS de descanso SEMANAL no acumulable.
DESCANSO ENTRE JORNADAS:
Entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente deben mediar, COMO MÍNIMO, 12 HORAS de DESCANSO, excepto en el caso de jornadas especiales.
DESCANSO EN LA JORNADA CONTINUADA:
Los trabajadores disfrutarán de un descanso NO INFERIOR a 15 MINUTOS por jornadas CONTINUAS SUPERIORES a 6 HORAS.
Los MENORES de 18 AÑOS han de disfrutar de descansos de AL MENOS 30 MINUTOS en jornadas SUPERIORES a 4,30 horas.
FIESTAS LABORALES:
Las fiestas laborales (RETRIBUIDAS siempre) NO EXCEDERÁN a 14 DÍAS al AÑO, 2 de los cuales serán locales.
En cualquier caso se respetarán como fiestas de ámbito nacional:
> La Natividad del Señor (25 diciembre)
> Año Nuevo (1 enero)
> Fiesta del Trabajo (1 mayo)
> Fiesta Nacional (12 octubre)
El Gobierno puede trasladar a un LUNES las fiestas NACIONALES cuando tienen lugar entre semana o coincidan en DOMINGO.
Las CCAA queden determinar sus propios días FESTIVOS autonómicos en días destivos nacionales DISTINTOS a los citados o en aquellas fiestas nacionales que s etrasladen a LUNES.
Cuando, EXCEPCIONALMENTE, hubiera que trabajadr en día de fiesta, la empresa DEBERÁ:
> Permitir un DESCANSO COMPENSATORIO.
> Abonar además del salario correspondiente, el importe de las horas trabajadas en festivo INCREMENTADO en un 75%.
CALENDARIO LABORAL:
Anualmente, las empresas han de elaborar el calendario laboral, que deberá exponer en cada centro de trabajo en un lugar visible.
Se recogen todos los aspectos relacionados con la jornada laboral anual:
> Descansos semanales entre jornadas
> Horario de trabajo
> Vacaciones Anuales
> Días festivos
Los representantes de los trabajadores tienen derecho a ser CONSULTADOS y EMITIR informes de su elaboración.
VACACIONES:
Las vacaciones son la INTERRUPCIÓN RETRIBUIDA de la actividad laboral a lo largo del AÑO. Son un derecho CONSTITUCIONAL y NO son NI RECUPERABLES, NI SUSTITUIBLES por COMPENSACIÓN ECONÓMICA.
La duración de las vacaciones se pactará en CONVENIO COLECTIVO o en el contrato INDIVIDUAL, sin que pueda ser INFERIOR a 30 DÍAS NATURALES. Si no se trabajada el año completo, este período se reducirá proporcionalmente.
El momento de disfrutar las vacaciones SE FIJARÁ de COMÚN ACUERDO entre el EMPRESARIO y el TRABAJADOR, según la planificación anual de vacaciones de la empresa.
Siempre hay que disfrutarlas DENTRO del AÑO NATURAL al que correspondan y podrán ser completas o fraccionadas, según se acuerde.
Las fechas de las vacaciones deben ser conocidas por el trabajador 2 MESES ANTES de su comienzo. Ante desacuerdo el JUZGADO DE LO SOCIAL fijará la FECHA de DISFRUTE.
Cuando un trabajador es contratado por un período inferior a 1 AÑO completo, las vacaciones NO disfrutadas se liquidarán económicamente al terminar el contrato.
PERMISOS:
El trabajador, PREVIO AVISO y JUSTIFICACIÓN POSTERIOR, podrá AUSENTARSE del trabajo con derecho a REMUNERACION por los motivos y el tiempo siguientes:
Por matrimonio o pareja de hecho → 15 días naturales
Para exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto → Tiempo imprescindible
Por fallecimiento de cónyuge, pareja de hecho o pariente hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad → 2 días (4 días en caso de desplazamiento)
Por hospitalización de bebés prematuros o que necesiten hospitalización con posterioridad al parto → Reducción de 1 hora al día retribuida
Por accidente o enfermedad grave, hospitalización o intervenciones quirúrgicas sin hospitalización de cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado → 5 días
Por traslado del domicilio habitual → El día del traslado
Para cumplir un deber inexcusable de carácter público y personal → Tiempo imprescindible o el que legalmente se determine
Para realizar funciones sindicales o de representación → Tiempo establecido por la normativa o el convenio
Por cuidado del lactante hasta que cumpla 9 meses → 1 hora al día (puede acumularse en jornadas completas)
Por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes (motivos de fuerza mayor) → 4 días al año
A estos permisos hay que añadir los permisos por motivos FAMILIARES y otros como:
> Permisos para acudir a exámenes
> 20 horas de formación para el empleo vinculada al puesto de trabajo al AÑO para trabajadores con, al menos, un año de ANTIGUEDAD, acumulable por un período de hasta 5 años.
> 4 días LABORALES por cada 3 MESES de desplazamiento del trabajador.
TODOS ESTOS PERMISOS PUEDEN SER MEJORADOS O AMPLIADOS EN LOS CONVENIOS COLECTIVOS.
PERMISOS:
La ley establece DETERMINADAS CIRCUNSTANCIAS PERSONALES en los que cabe reducir la jornada:
> Por cuidado de FAMILIARES
> Por LACTANCIA de MENOR de 9 MESES
> Por ser VÍCTIMA DE VIOGEN
O porque la empresa, por motivos objetivos, reduzca un 10% y un 70% la jornada de trabajo.
Por Cuidado de Familiares:
Todos los trabajadores podrán reducir su jornada "DIARIA" entre 1/2 y 1/8 por cuidado de los SIGUIENTES FAMILIARES que no realicen actividad retribuida:
- Por menores de 12 años
- Por menores de 18 años discapacitados
- Por cuidado de FAMILIARES hasta el segundo grado de consanguinidad que por motivos de edad, enfermedad o accidente NO PUEDAN
VALERSE POR SI MISMOS
- Por cuidado de menores de 18 años afectados de CÁNCER u OTRA ENFERMEDAD GRAVE que requiera hospitalización de larga duración,
en cuyo caso la reducción será, como mínimo, del 50% de la jornada.
- Junto a la jornada, se reducirá el salario en la misma proporción.
- El NUEVO HORARIO será ELEGIDO POR EL TRABAJADOR, con la condición de que sea para todos los días de trabajo, aunque los
Convenios pueden establecer criterios de concreción horaria.
- Los trabajadores deben preavisar con 15 días o lo que establezca el Convenio.
- La empresa no podrá limitar este derecho, salvo que más de un trabajador lo pidiese para cuida a la misma persona.
Por Lactancia de Menores de 9 Meses:
- Una vez finalizado el descanso por maternidad, se tiene derecho a una ausencia del puesto de trabajo por 1 hora al día. Si existe parto
múltiple, se multiplica por el número de hijos.
- Caben varias opciones, que deciden cada trabajador, si bien los Convenios pueden establecer criterios de concreción horaria:
-Ausentarse 1 hora del trabajo
-Dos mitades de media hora en mitad de jornada
-Reducir la jornada en media hora, y por tanto, entrar o bien salir media hora antes
- El COnvenio Colectivo o por pacto entre trabajador y empresa, puede establecer la posibilidad de ACUMULAR LA HORA DE LACTANCIA
EN JORNADAS COMPLETAS, de manera que al finalizar la maternidad el trabajador pueda reincorporarse más tarde al trabajo, sin disfrutar
luego de la hora diaria de lactancia.
- Este derecho puede ser disfrutado tanto por la MADRE COMO POR EL PADRE cuando ambos trabajen, pero solo por uno de ellos.
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💰 ITINERARIO PERSONAL PARA LA EMPLEABILIDAD TEMA 4 - EL SALARIO
CONCEPTO DE SALARIO:
Es la TOTALIDAD de las percepciones económicas de los trabajadores, cobradas en DINERO o en ESPECIE, recibidas como contraprestación por los servicios laborales por CUENTA AJENA para el empresario, incluyendo tanto el trabajo EFECTIVO como los períodos de DESCANSO computables de trabajo.
Remuneración en DINERO:
En moneda de curso LEGAL en España, en METÁLICO, en CHEQUE o por TRANSFERENCIA BANCARIA.
Remuneración en ESPECIE:
Mediante BIENES o SUMINISTROS distintos que el dinero. NO pueden superar el 30% de las percepciones salariales y NO pueden igualar la cuantía íntegra del SMI. SE CONSIDERAN TALES:
🏠 Utilización de VIVIENDA
🚗 Uso y/o entrega de un VEHÍCULO
💰 Préstamos al trabajador a un tipo de INTERÉS INFERIOR al legal del dinero
🍎🏨✈️ Prestaciones en concepto de manutención, hospedaje, viajes y similares
💰 Primas de SEGURO o similar
📚🍎 Gastos de ESTUDIO y MANUTENCIÓN del trabajador o parientes de HASTA el 4º GRADO
👨🦳 Aportaciones a planes de PENSIONES
El salario debe ABONARSE en la FECHA CONVENIDA. Pasado un MES desde dicha fecha, el empresario incurre en MORA, teniendo que abonar un interés del 10% ANUAL por los atrasos adeudados.
Por la prestación de MISMO TRABAJO debe abonarse MISMO SALARIO, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de SEXO, RAZA, ESTADO CIVIL, RELIGIÓN, CONVICCIONES, IDEAS POLÍTICAS, ADHESIÓN O NO A SINDICATO...etc
SMI - Salario Mínimo Interprofesional:
Es la cantidad MÍNIMA que se debe recibir por la realización de un trabajo por CUENTA AJENA a TIEMPO COMPLETO. Lo REGULA EL GOBIERNO ANUALMENTE, con la CONSULTA a los interloctores sociales y teniendo en cuenta el ÍNDICE DE PRECIOS DE CONSUMO (IPC), la productividad media nacional alcanzada y la coyuntura económica general. Se expresa en términos BRUTOS (antes de practicar las deducciones correspondientes) y su importe anual incluye 2 PAGAS EXTRAS de 20 DÍAS CADA UNA.
SMI 2024: 37,80€ DIA
SMI 2024: 1.134€ MES (37,80 X 30)
SMI 2024: 15.876€ AÑO (1.134 X 14)
IPREM - Indicador Público de Renta de Efectos Múltiples:
es un índice de referencia en España que se utiliza para determinar el acceso a ayudas, subvenciones, becas y otros beneficios públicos. Fue creado en 2004 como alternativa al Salario Mínimo Interprofesional (SMI) para evitar que las subidas del SMI afectaran directamente a los criterios de acceso a estas ayudas.
¿Para qué se usa el IPREM?
- Becas y ayudas al estudio
- Subsidios y prestaciones sociales
- Acceso a viviendas protegidas
- Procedimientos de extranjería
- Concesión de ayudas públicas
IPREM 2024: 600€ MES
IPREM 2024: 7.200€ AÑO (600 x 12)
PROTECCIÓN DEL SALARIO:
---- INEMBARGABILIDAD DEL SMI: El SMI es INEMBARGABLE, salvo que sea para pagar la PENSIÓN ALIMENTICIA de los HIJOS o en CÓNYUGE en SEPARACIONES o DIVORCIOS.
Los salarios que estén por encima del SMI se embargarán, siempre con DECISIÓN JUDICIAL, en las cuantías que muestran:
HASTA 1 SMI - (no se puede embargar nada)
De 1 a 2 SMI - 30%
De 2 a 3 SMI - 50%
De 3 a 4 SMI - 60%
De 4 a 5 SMI - 75%
Más de 5 SMI - 90%
---- PREFERENCIA DE LOS CRÉIDOTS SALARIALES: Los salarios pendientes de pago tienen PREFERENCIA frente a otras deudas de la empresa mientras ésta NO SE DECLARE EN CONCURSO DE ACREEDORES. Esta preferencia es para:
- Los 30 últimos días de trabajo, hasta el DOBLE del SMI tienen preferencia sobre cualquier otra deuda dem empresario.
- Las hipotecas inmobiliarias, de naves y aeronaves, mobiliarias y prendas tienen preferencia frente al resto de los importes salariales
adeudados, hasta un máximo del triple del SMI diário multiplicado por el número de días de salario pendiente de cobro.
FOGASA - Fondo de Garantía Salarial:
Es un organismo AUTÓNOMO adscrito al MINISTERIO DE EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL, con personalidad JURÍDICA y capacidad de obra, encargado de ABONAR a los trabajadores el importe de los salarios pendientes de cobro EN CASO DE INSOLVENCIA o CONCURSO del empresario, incluidas las indemnizaciones por DESPIDO, reconocidas por SENTENCIA JUDICIAL o acto de CONCILIACIÓN.
La CANTIDAD MÁXIMA a pagar por el FOGASA es de 120 DÍAS por salarios pendientes y una ANUALIDAD por las indemnizaciones, sin que en ningún caso se pueda superar el DOBLE del SMI DIARIO, incluida la parte proporcional de las PAGAS EXTRAORDINARIAS.
FOGASA se financia con las aportaciones de los empresarios (0,20% de la base de cotización por contingencias profesionales del trabajador).
El PLAZO de SOLICITUD es UN AÑO, contado desde la fecha del acta de CONCILIACIÓN, SENTENCIA, RESOLUCIÓN de la Autoridad Laboral o RESOLUCIÓN JUDICIAL complementaria.
RECIBO DE SALARIOS (NÓMINA):
El recibo de salarios, también conocido como NÓMINA, es el documento en el que se especifican cada una de las percepciones que recibe el trabajador, así como los descuentos que se le practican. El modelo de recibo se ajustará al establecido por el MINISTERIO DE TRABAJO.
DEVENGOS:
Son las cantidades que PERCIBE el trabajador. Se DIVIDEN en PERCEPCIONES SALARIALES y PERCEPCIONES NO SALARIALES.
(---) PERCEPCIONES SALARIALES:
Son las percepciones que atribuyen al trabajo y deben cotizar a la SEGURIDAD SOCIAL y al IRPF.
La estructura del salario se determina en el CONVENIO COLECTIVO o en el CONTRATO y comprende el SALARIO BASE y en su caso, los COMPLEMENTOS SALARIALES.
También, se incluyen en este apartado las HORAS EXTRAORDINARIAS, si las hubiere, las PAGAS EXTRAS, cuando se cobran otros conceptos como participación en beneficios y en SALARIO en ESPECIE.
- SALARIO BASE DEL GRUPO:
Es la parte fijada por unidades de tiempo o de obra, establecida para cada categoría profesional en los CONVENIOS COLECTIVOS o en los CONTRATOS.
- COMPLEMENTOS PERSONALES:
Se establecen por las condiciones personales del trabajador si no han sido tenidas en cuenta en el salario base (antigüedad, conocimientos especiales, idiomas, etc).
- COMPLEMENTOS DE ANTIGÜEDAD:
En función del tiempo que se lleva trabajando en la empresa. Suelen establecerse BIENIOS, TRIENIOS, QUINQUENIOS o SEXENIOS.
- COMPLEMENTOS DE PUESTO DE TRABAJO:
Debido a las características especiales del puesto de trabajo: PENOSIDAD, TOXICIDAD, PELIGROSIDAD, TURNICIDAD...etc.
NOCTURNIDAD: Tiene una retribución específica que se determina en la negociación colectiva.
- COMPLEMENTOS POR CALIDAD O CANTIDAD DE TRABAJO:
Se perciben por realizar MAYOR cantidad de trabajo o alcanzar un NVEL de CALIDAD superior al considerado como normal.
- INCENTIVO DE ACTIVIDAD, PRODUCTIVIDAD: Cuando hay un rendimiento superior al considerado medio.
- ASISTENCIA, PUNTUALIDAD: Para evitar el absentismo laboral.
- HORAS EXTRAORDINARIAS:
Su atribución NO PODRÁ ser inferior a la de la hora ORDINARIA, o bien se compensará con tiempo de descanso RETRIBUIDO.
- GRATIFICACIONES EXTRAORDINARIAS (PAGAS EXTRA):
Todo trabajador tiene derecho a como MÍNIMO, 2 GRATIFICACIONES EXTRAORDINARIAS al AÑO. Una de ellas en las FIESTAS DE NAVIDAD, y la otra en el MES QUE SE FIJE EN CONVENIO o por ACUERDO entre empresario y representates de los trabajadores. Su cuantía también se fija en el CONVENIO. También podré acordarse su cobro PRORRATEADO ENTRE LAS 12 MENSUALIDADES.
- PARTICIPACIÓN EN BENEFICIOS:
Es una gratificación ANUAL POTESTATIVA, establecida en función de los beneficios de la empresa, o una cantidad FIJA PACTADA en CONVENIO COLECTIVO con independencia de los BENEFICIOS obtenidos.
- SALARIO EN ESPECIE:
Consiste en la valoración de los bienes y servicios que presta la empresa a los trabajadores, como por ejemplo: ALOJAMIENTO, ELECTRICIDAD, GAS, uso o entrega de VEHÍCULO, etc.
(---) PERCEPCIONES NO SALARIALES:
Son percepciones NO consideradas salario, porque no retribuyen servicios prestados, sino que compensan GASTOS o PRESTAN determinadas ayudas al trabajador. NO cotizan a la SEGURIDAD SOCIAL si no sobrepasan determinados límites.
- DIETAS DE VIAJE
- INDEMNIZACIONES Y SUPLIDOS
- GASTOS DE ESTANCIA
- GASTOS DE MANUTENCIÓN (con o sin pernocta, en España o en extranjero)
- GASTOS DE LOCOMOCIÓN (exento con factura, sin factura a 0,19€/km)
- PLUS DE TRNASPORTE URBANO Y DISTANCIA (cotiza hasta el 20% del IPREM)
- INDEMNIZACIONES (por adquisición y mantenimiento de prendas de trabajo y herramientas) (cotiza hasta el 20% del IPREM)
- QUEBRANTO DE MONEDA (cantidad que cubre errores en cobros y pagos o pérdidas involuntarias) (cotiza hasta el 20% del IPREM)
- PRESTACIONES E INDEMNIZACIONES DE LA SEGURIDAD SOCIAL (NO cotizan)
- INDEMNIZACIONES ( NO cotizan)
- OTRAS PERCEPCIONES NO SALARIALES (NO cotizan)
DEDUCCIONES:
Son las cantidades que se RESTAN al TOTAL devengado, y así obtener la REMUNERACIÓN NETA. Estas son:
- APORTACIONES DEL TRABAJADOR A LAS COTIZACIONES DE LA SEGURIDAD SOCIAL y conceptos de recaudación conjunta:
- Contingencias Comunes
- Desempleo
- Formación Profesional
- Horas Extraordinarias
- IMPUESTOS SOBRE LA RENTA DE LAS PERSONAS FÍSICAS (IRPF):
Las empresas están obligadas a retener a cuenta del IRPF unos determinados porcentajes, CALDULADOS en función de los INGRESOS BRUTOS ANUALES y de las CIRCUNSTANCIAS FAMILIARES del trabajador. La empresa debe ingresar en HACIENDA las retenciones efectuadas a sus empleados y debe expedir a su favor una certificación acreditativa de la retención practicada para que el trabajador pueda hacer la declaración de la RENTA.
- ANTICIPOS:
Se especifican las cantidades que el trabajador haya recibido a cuenta del trabajo realizado y que el empresario DEDUCIRÁ.
- VALOR DE LOS PRODUCTOS EN ESPECIE:
Se deducirá la valoración de los productos en especie que haya percibido el trabajador y que aparecen reflejados en le apartado DEVENGOS. Esto es debido a que NO SE COBRARÁ EN DINERO, ya que se ha cobrado YA en especie, pero debe aparecer en DEVENGOS para poder calcular las RETENCIONES.
- OTRAS DEDUCCIONES:
En este apartado se refleja cualquier otra deducción como: CUOTA SINDICAL, PRÉSTAMOS PERCIBIDOS, etc.
BASES DE COTIZACIÓN:
Empresa y trabajadores están OBLIGADOS a efectuar COTIZACIONES a la SEGURIDAD SOCIAL por diversos conceptos, para tener cubiertos ciertos riesgos. LA BASE DE COTIZACIÓN es una cantidad que se calcula en relación con las retribuciones de los trabajadores, y sobre la cual se aplican unos tipos impositivos para obtener las cuotas que se han de descontar de la nómina. EXISTEN LAS SIGUIENTES:
- Base Cotización Contingencias Comunes (BCCC):
Las cotizaciones por este concepto están destinadas a cubrir las situaciones de enfermedad común, maternidad y accidente no laboral.
- Base Cotización Contingencias Profesionales (BCCP):
Se utiliza en accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y conceptos de recaudación conjunta:
− Formación profesional: para formación y reciclaje de trabajadores
− Desempleo: para la cobertura de subsidios de desempleo
− Fondo de Garantía Salarial (FOGASA): Para garantizar los salarios que no se abonen a los trabajadores.
- Base Cotización Horas Extraordinarias (BCHE):
La Base de Cotización por horas extraordinarias está formada por el importe total que se ha percibido por este concepto.
BASES SUJETAS A RETENCIÓN DEL IRPF:
Está constituida por los rendimientos íntegros del trabajador, exceptuando los conceptos a los que no se les ha de practicar retenciones:
- Indemnizaciones por despido, cese en el puesto de trabajo, traslado, extinción del contrato y fallecimiento.
- Gastos de locomoción, dietas y asignación para gastos de viaje que estén debidamente justificados y dentro de los límites establecidos.
CATEGORÍAS PROFESIONALES (11 GRUPOS):
A efectos de cotización, las categorías profesionales se dividen en once grupos. Para realizar su cálculo se distinguen dos casos distintos: los trabajadores que perciben su remuneración mensualmente (grupos del 1 al 7) y los que lo perciben de forma diaria (grupos 8 al 11).
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💹 ITINERARIO PERSONAL PARA LA EMPLEABILIDAD - CALCULAR NÓMINA
1. Diferencias las percepciones salariales de las no salariales y las horas extras y colocarlas correctamente en el apartado correspondiente y calculamos el TOTAL DEVENGADO (A)
2. Si en el mes en curso se cobra paga extraordinaria, se coloca en el apartado correspondiente, si no es así, este dato solo nos sirve para realizar el cálculo de las bases de cotización
3. Calculamos ahora el último apartado de BASES DE COTIZACIÓN.
4. Calculamos las deducciones, aplicando los tipos de interés correspondientes a las bases de cotización antes calculadas. Sumamos todas las aportaciones a la seguridad social por un lado y la retención de IRPF por el otro. Finalmente calculamos el TOTAL A DEDUCIR (B).
5. Se calcula el TOTAL LÍQUIDO A PERCIBIR (A – B)
NÓMINA DE EJEMPLO CON CALCULOS:
Grupo de Cotización: 6 (sueldo mensual)
Periodo de Liquidación: 30
✅ DEVENGOS:
Salario Base: 1.200€
PLUS de Transporte: 110€
PLUS de Vestuario: 80€
PAGA extra: 0€
HORAS Extraordinarias Voluntarias: 65€
TOTAL DEVENGADO: 1.455€
🟨 CALCULAR PRORRATEO PAGAS EXTRA:
X2 Pagas Extra (el mínimo): 1.200 x 2 = 2.400€
Prorrateo Pagas Extra: 2.400 % 12 = 200€
🟪 CALCULAR BASES DE COTIZACIÓN:
Base Cotización Contingencias Comunes BCCC: 1.200 + 110 + 80 + 200 = 1.590€ (NO se suman las horas extra)
Base Cotización Contingencias Profesionales BCCP (BCCC + Horas Extra): 1.590 + 65 = 1.655€
Base Cotización Horas Extraordinarias BCHE (importe de Horas Extra): 65€
❌ CALCULAR DEDUCCIONES: Tipo
Contingencias Comunes: (BCCC) 1.590€ ---------- 4,82% ---------- 76,64€
Desempleo: (BCCP) 1.655€ ---------- 1,55% ---------- 25,65€
Formación Profesional: (BCCP) 1.655€ ---------- 0,10% ----------1,65€
Horas Extraordinarias Voluntarias: (BCHE) 65€ ---------- 4,70% ---------- 3,05€
Horas Extraordinarias Fuerza Mayor: 0€ ---------- 2,00% ---------- 0,00€
IRPF: 1.455€ --------- 12,00% --------- 174,60€
TOTAL A DEDUCIR: 281,59€
💰 TOTAL LÍQUIDO A PERCIBIR: 1.455€ - 281,59€ = 1.173,41€
CONCLUSIÓN: Hacienda nos roba a mano armada.
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📝 ITINERARIO PERSONAL PARA LA EMPLEABILIDAD TEMA 5 - MOD. SUSP. EXTIN. de CONTRATO
MODIFICACION DEL CONTRATO DE TRABAJO:
En la Relación Laboral se pueden producir MODIFICACIONES que afecten al OBJETO del contrato como a ASCPECTOS ESPECÍFICOS de éste.
El ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES contempla 3 supuestos de modificación de CONTRATO:
⚙️ Por MOVILIDAD FUNCIONAL
🌍 Por MOVILIDAD GEOGRÁFICA
🦺 Por MODIFICACIÓN SUSTANCIAL de las CONDICIONES de Trabajo
⚙️MOVILIDAD FUNCIONAL:
Ocurre cuando un trabajador realiza funciones distintas a las inicialmente asignadas. Estos cambios deben respetar:
- Las titulaciones académicas o profesionales necesarias
- La dignidad del trabajador
Tipos de Movilidad Funcional:
(↔️) 1. Movilidad Horizontal
Definición: Cambio a tareas distintas dentro del mismo grupo profesional.
Causas: Decisión libre del empresario.
Efectos:
- El trabajador debe aceptar el cambio.
- Mismo salario.
(↕️) 2. Movilidad Vertical
Definición: Cambio a funciones de un grupo profesional distinto.
🔽Descendente: Tareas de un grupo inferior.
Causas: Razones técnicas u organizativas, por el tiempo imprescindible.
Efectos:
- El trabajador conserva el salario del puesto original.
- Debe tener la titulación necesaria.
- Se debe respetar su dignidad.
🔼 Ascendente: Tareas de un grupo superior.
Efectos:
- El trabajador tiene derecho al salario del nuevo puesto.
- Si dura más de 6 meses en un año u 8 meses en dos años, puede solicitar el ascenso (si no contradice las reglas de la empresa).
- En caso de negativa, el trabajador puede recurrir.
🌍MOVILIDAD GEOGRÁFICA:
La movilidad geográfica ocurre cuando un trabajador es trasladado a otro centro de trabajo en un domicilio distinto, dentro de la misma empresa. La empresa debe justificar el cambio por razones técnicas, económicas, organizativas o de producción, relacionadas con la competitividad o la organización del trabajo.
Tipos de Movilidad Geográfica:
1. Desplazamiento
Concepto: Cambio temporal a otro centro de trabajo por un período no superior a 12 meses en 3 años.
Procedimiento: Comunicación al trabajador con 5 días laborables de antelación (si el desplazamiento es superior a 3 meses).
Efectos:
El trabajador puede:
Aceptar:
Recibe gastos de viaje y dietas.
Tiene derecho a 4 días laborables de permiso por cada 3 meses de desplazamiento.
No aceptar:
Puede recurrir al juzgado de lo social si considera que no está justificado.
2. Traslado
Concepto: Cambio definitivo a otro centro de trabajo que exige cambiar de domicilio.
Procedimiento: Comunicación al trabajador con 30 días de antelación.
Efectos:
El trabajador puede:
Aceptar:
Recibe una compensación por gastos de traslado (propios y de su familia).
Pedir la extinción del contrato:
Recibe una indemnización de 20 días de salario por año trabajado (con un máximo de 12 mensualidades).
Trasladarse e impugnar:
Puede recurrir ante la jurisdicción social si no está de acuerdo.
🦺MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO:
Son modificaciones sustanciales las siguientes:
♦️ Los cambios de JORNADA y de HORARIO
♦️ El Régimen de Trabajo a TURNOS
♦️ Los sistemas de REMUNERACIÓN
♦️ Los sistemas de Trabajo y EVALUACIÓN de RENDIMIENTO
♦️ Los CAMBIOS de FUNCIONES, siempre que no sean caso de MOVILIDAD FUNCIONAL
Para poder realizar cambios de esta naturaleza, la empresa debe ALEGAR y DEMOSTRAR razones ECONÓMICAS, ADMINISTRATIVAS o DE PRODUCCIÓN que lo justifiquen.
Procedimiento:
El empresario debe NOTIFICAR la modificación al trabajador afectado Y a sus representantes legales, con una ANTELACIÓN MÍNIMA de 15 DÍAS a la fecha de su efectividad.
SI se trata de MODIFICACIONES COLECTIVAS, la decisión debe ir PRECEDIDA de un PERÍODO DE CONSULTA con los Representantes de los Trabajadores, NO SUPERIOR a 15 DÍAS. Si no se llega a un acuerdo, el empresario puede notificar la modificación a los Representates y SURTIRÁ EFECTO a los 7 DÍAS.
Opciones del Trabajador:
-- RESCINDIR el Contrato y percibir una indemnización de 20 DÍAS de SALARIO por AÑO trabajado, prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año, y con un máximo de 9 meses.
-- IMPUGNAR las modificaciones ante la Jurisdicción Social
-- RECLAMAR en CONFLICTO COLECTIVO cuando las modificaciones sean colectivas, sin perjuicio de emprender ACCIONES INDIVIDUALES.
⏰ SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO:
La suspensión contractual supone la INTERRUPCIÓN del Contrato de Trabajo durante un tiempo DETERMINADO, sin que se EXTINGA la Relación Laboral. Cesan las 2 OBLIGACIONES, TRABAJAR y RECIBIR UN SALARIO. Una vez finalizada la suspensión, la relación laboral vulelve a reanudarse con todos los efectos previos.
Causad de SUSPENSIÓN:
♦️ Voluntad CONJUNTA: Por Mutuo acuerdo. Condiciones consignadas válidamente en el contrato.
♦️ Voluntad UNILATERAL: Por ejercicio del Derecho a HUELGA. Cierre legal de la empresa. Suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias. Excedencia por ejercicio de CARGO PÚBLICO REPRESENTATIVO. Excedencia voluntaria del trabajador.
♦️ Razones de SALUD y cuidado de HIJOS y FAMILIARES: Incapacidad temporal del trabajador. Excedencia por cuidados familiares. Maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo, lactancia natural de un menor de 9 meses y adopción o acogimiento.
♦️ Razones de tipo LEGAL: Privacidad de libertad del trabajador (cárcel) mientras NO exista sentencia condenatoria.
♦️ Razones que IMPIDEN prestar servicio en la empresa: Fuerza Mayor temporal. Causas económicas, técnicas, organizativas o de produccion. Excedencia FORZOSA. Por decisión de la trabajadora como consecuencia de ser VICTIMA DE VIOGEN.
EXCEDENCIAS:
- Voluntaria: Para tener derecho a ella el trabajador debe tener al menos 1 AÑO de ANTIGÜEDAD. La duración NO puede ser INFERIOR a 4 MESES ni SUPERIOR a 5 AÑOS. No computa a efectos de antigüedad. No se puede volver a pedir hasta 4 años después de la reincorporación.
- Forzosa: Por designación o elección para un cargo PÚBLICO que imposibilita la asistencia al trabajo. Computa a efectos de antigüedad. Debe solicitarse la reincorporación en el mes siguiente al cese del cargo público.
- Motivos Familiares: Para atender al CUIDADO de HIJO o FAMILIAR hasta de 2do GRADO de consanguinidad o afinidad, que NO pueda valerse por sí mismo. En caso del HIJO recién nacido, se podrá alargar hasta 3 AÑOS. En el caso de FAMILIAR, no podrá EXCEDER 2 AÑOS.
Ambas computan a efectos de antigüedad.
SUSPENSIÓN por CONCILIACIÓN de la VIDA FAMILIAR Y LABORAL:
- Nacimiento: 16 semanas ininterrumpidas de suspensión.
- Permiso de Adopción o Acogimiento: Para menores de 6 años. 16 semanas ininterrumpidas de suspensión.
- Víctima de VIOGEN: Duración de 6 MESES salvo que el Juez lo prorrogue por períodos de 3 MESES hasta un MAX de 18 meses.
❌ EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO:
Significa la FINALIZACIÓN de la relación laboral. Cese definitivo de las obligaciones por ambas partes.
El ART 49 del ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES determina las causas de Extinción:
♦️ Voluntad CONJUNTA: Por MUTUO acuerdo. Condiciones consignadas por contrato. Expiración del tiempo convenido.
NO SE PRODUCE Derecho a IDENMNIZACIÓN ni a SUBSIDIO DE DESEMPLEO, SALVO EXPIRACIÓN del TIEMPO CONVENIDO y si la duración del contrato ha sido superior a un año, el empresario debe comunicárselo al trabajador con 15 días de antelación, de no ser así, el empresario deberá compensar por los días no avisados. Si el trabajador sigue desempeñando su puesto de trabajo una vez sobrepasado el tiempo estipulado, el contrato se considerará prorrogado automáticamente. En estos casos el trabajador tendrá derecho a indemnización de 12 días por años trabajado (excepto en los contratos de interinidad y formativos), además de subsidio de desempleo.
♦️ Voluntad UNILATERAL: Por PARTE DEL TRABAJADOR: incumplimiento por parte del empresario. Dimisión del trabajador. Jubilación
Por PARTE DEL EMPRESARIO: Incumplimiento por parte del trabajador. Extinción por causas objetivas.
♦️ Causas AJENAS a la voluntad de las partes:
Extinción por Fuerza Mayor. Despido colectivo por causas TÉCNICAS, ECONÓMICAS, ORGANIZATIVAS o de PRODUCCIÓN que haya sido autorizado. Por MUERTE, Incapacidad o Invalidez del trabajador. Por MUERTE, Incapacidad o Invalidez del Empresario o por extinción de la Personalidad Jurídica del contratante. Abandono definitivo del puesto a consecuencia de ser VICTIMA DE VIOGEN.
(...)
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💹 ITINERARIO PERSONAL PARA LA EMPLEABILIDAD - ELABORACIÓN DE FINIQUITOS
EL FINIQUITO:
Es un documento que el EMPRESARIO debe entregar al trabajador cuando se extingue el contrato de trabajo. Con él se deja constancia de que FINALIZA LA RELACIÓN LABORAL y de que se HAN ABONADO TODAS LAS CANTIDADES PENDIENTES.
En el momento de proceder a la FIRMA del mismo, el trabajador puede solicitar la presentación de un REPRESENTANTE LEGAL de los TRABAJADORES. Si no está de acuerdo con el contenido, no debe firmarlo, o si lo firma, debe constar la expresión NO CONFORME.
El Finiquito está COMPUESTO por:
- Salarios MENSUALES pendientes por cobrar
- Horas EXTRA no cobradas hasta la fecha
- La parte proporcional de las PAGAS EXTRA pendientes
- El salario equivalente a las VACACIONES no disfrutadas
- INDEMNIZACIÓN si la hubiere, en el Finiquito o en un documento APARTE.
NOTA: El finiquito solo recoge la percepción TOTAL BRUTA de la liquidación.
EJEMPLO DE FINIQUITO:
INICIO de Contrato: 28 agosto 2022
FIN de Contrato: 27 marzo 2023
Grupo Laboral: 7 (salario mensual)
Vacaciones POR DISFRUTAR: 30
Pagas extra: 2 (890 x 2 = 1.780€)
✅ DEVENGOS:
Salario Base: 890€
PLUS de Convenio: 110€
PAGAS Prorrateadas: 0€
HORAS Extraordinarias Voluntarias: 0€
TOTAL DEVENGADO: 1.000€
🟢 CALCULAR Salario MENSUAL Pendiente:
Al pertenecer al GRUPO 7, el salario de todos los meses se divide en 30 días.
890€ + 110€ = 1.000€
1.000€ % 30 días = 33,33
33,33 x 27 (día del mes corriente) = 900€ SALARIO PENDIENTE DEL MES EN CURSO
🟠 CALCULAR parte proporcional PAGAS EXTRA no cobradas:
Como las 2 pagas son semestrales, ya cobró la de INVIERNO y le quedaría por cobrar la parte proporcional de la paga de VERANO.
1 paga de 890€ % 6 meses = 148,33
148,33 x 3 meses (enero, febrero y marzo) = 445€ por las PAGAS extra
🟡 CALCULAR parte proporcional VACACIONES no disfrutadas:
Han pasado 86 días del año en curso (desde el 1 de enero al 27 de marzo) y por año corresponden 30 días, entonces:
30 días de vacaciones % 365 días del año = 0,08
0,08 x 86 días del año corriente = 7 días de vacaciones que corresponden a los días transcurridos
Por lo tanto, para pasar esos 7 días a dinero:
890€ + 110€ = 1.000€
1.000€ % 30 días = 33,33
33,33 x 7 días de vacaciones = 233,33€ por los 7 días de vacaciones
🔴 CALCULAR la INDEMNIZACIÓN:
Para el caso corriente la indemnización sería de 10 DÍAS DE SALARIO POR AÑO TRABAJADO. Para ello hay que calcular el salario DIARIO:
1.000€ x 12 meses = 12.000€
890€ x 2 pagas extra = 1.780€
12.000€ + 1.780€ = 13.780€
13.780€ % 365 días = 37,75€/día
AÑOS trabajados: 8 meses (incluyendo agosto y marzo)
8 % 12 = 0,67 años
Sabido todo lo anterior, calculamos la INDEMNIZACIÓN:
10 días por año trabajado x 0,67 años x 37,75€/día = 252,93€
DESGLOSE FINAL DEL FINIQUITO:
🟢 Salario pendiente del mes en curso 900€
🟠 Parte proporcional PAGAS 445€
🟡 Vacaciones NO disfrutadas 233,33€
🔴 Indemnización 252,93€
💰 TOTAL BRUTO A PERCIBIR 1.831,26€
finiquitos
⚖️ ITINERARIO PERSONAL PARA LA EMPLEABILIDAD TEMA 6 - SEGURIDAD SOCIAL
ESTRUCTURA DE LA SEGURIDAD SOCIAL (SS):
La Constitución en su ARTÍCULO 41 obliga a los PODERES PÚBLICOS a mantener un régimen PÚBLICO de SEGURIDAD SOCIAL para todos los CIUDADANOS, que garantice la asistencia y las prestaciones sociales suficientes ante situaciones de necesidad, especialmente en cas de desempleo.
En España, desde finales del siglo XIX se adoptan medidas como la creación de la COMISIÓN DE REFORMAS SOCIALES, la aparición de diversos SEGUROS SOCIALES (vejez, invalidez, maternidad, paro forzoso...) o la puesta en funcionamiento del INSTITUTO NACIONAL DE PREVISIÓN que contribuyeron a mejorar el bienestar de la CLASE OBRERA.
Con la LEY DE BASES DE LA SEGURIDAD SOCIAL de 1963 y su texto articulado de 1967 se crea un verdadero SISTEMA PÚBLICO DE SEGURIDAD SOCIAL en España.
La última se llevó a cabo tras los PACTOS DE TOLEDO, plasmada en el REAL DECRETO LEGISLATIVO 1/1994 de 20 de julio que aprueba el texto refundido de la LEY GENERAL DE LA SEGURIDAD SOCIAL, actualmente VIGENTE.
Campo de Aplicación de la Seguridad Social:
La seguridad social se aplica tanto a los TRABAJADORES que están cotizando (nivel contributivo) como a aquellos ciudadanos que carecen de rentas (nivel no contributivo) y tienen acceso a ALGUNAS prestaciones.
- Nivel CONTRIBUTIVO: Trabajadores y sus familias que residen y trabajan en España
- Nivel NO CONTRIBUTIVO: Españoles que residan en España, que NO estén incluidos en el nivel contributivo por NO haber cotizado lo suficiente.
Regímenes de la Seguridad Social:
La Seguridad Social es un sistema PÚBLICO de protección del trabajador y su familia frente a determinadas contingencias que puedan provocar estados de NECESIDAD. La SS se compone de diferentes regímenes de protección.
Régimen GENERAL de la SS:
Abarca al colectivo más amplio al incluir a los trabajadores POR CUENTA AJENA de la INDUSTRIA y los SERVICIOS de las SOCIEDADES MERCANTILES CAPITALISTAS, y a FUNCIONARIOS y al personal CIVIL de la ADMINISTRACIÓN LOCAL, AUTONÓMICA, del ESTADO y de la JUSTICIA. Aquí se integraron ANTIGÜOS REGÍMENES ESPECIALES (ferroviarios, futbolistas, representantes de comercio, artistas, toreros, escritores, emplead@s del hogar...)
Regímenes ESPECIALES:
Para actividades que por su naturaleza peculiar, necesitan normativa específica y acción protectora diferente:
- Trabajadores del MAR
- Trabajadores AUTÓNOMOS
- Trabajadores de la Minería y el Carbón
- Estudiantes (seguro escolar para enseñanza POST-obligatorias)
ENTIDADES GESTORAS de la Seguridad Social:
- Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS): Gestiona y administra las prestaciones económicas de nivel contributivo y el reconocimiento del Derecho a la asistencia sanitaria.
- Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS): Recauda y gestiona las inscripciones, afiliaciones, altas, bajas...
- Servicio Público de Empleo (SEPE): Gestiona la prestación de desempleo.
- Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (INSHT): Órgano de Prevención de riesgos laborales. Asesora a la Administración y es una fuente de información y recursos abiertos a cualquier usuario.
Además en la gestión COLABORAN las MUTUAS DE ACCEDENTES DE TRABAJO y ENFERMEDADES PROFESIONALES (MATEP) que se encargan de las prestaciones derivadas de contingencias profesionales, así como las propias EMPRESAS que recaudan las cotizaciones y pagan algunas prestaciones.
Principales OBLIGACIONES de Empresarios y Trabajadores:
- Inscripción de la Empresa: Antes de iniciar su actividad los empresarios deben INSCRIBIRSE en el Régimen GENERAL de la SEGURIDAD SOCIAL. Se les asigna un número patronal. Deberán comunicar toda variación que se produzca en los datos de la empresa.
- Afiliación o ALTA de los Trabajadores: Deben afiliar a sus trabajadores cuando éstos NO hayan trabajado NUNCA. Y en caso de esta afiliados, el empresario solamente tendrá que darlos de ALTA y cotizar por ellos. La afiliación de trabajadores es OBLIGATORIA.
- BAJA y Variación de Datos: El empresario tiene un plazo de 6 DÍAS NATURALES para el cese en el trabajo o la variación de datos en la actividad de la empresa o de los trabajadores.
- Cotización: Toda aportación económica de empresarios y trabajadores. Se realiza el MES SIGUIENTE, presentando los documentos TC1 y TC2. El empresario descontará de la nómina del trabajador la aportación que le corresponda.
ACCIÓN PROTECTORA:
La acción protectora de la Seguridad Social cubre las contingencias y concede prestaciones, entendiendo como tales al conjunto de medidas para prever, reparar o superar determinadas situaciones de infortunio o estados de necesidad concretos.
Las PRESTACIONES pueden ser:
- CONTRIBUTIVAS: para trabajadores y sus familias que acrediten un período mínimo de cotización.
- NO CONTRIBUTIVAS: para personas que carecen de recursos y no han cotizado nunca o lo han hecho durante un tiempo insuficiente.
TIPOS DE PRESTACIONES:
-- Asistencia SANITARIA
-- Incapacidad TEMPORAL
-- Incapacidad PERMANENTE
-- Riesgo durante el EMBARAZO o LACTANCIA NATURAL, MATERNIDAD y PATERNIDAD
-- Lesiones permanentes NO INVALIDANTES
👨🦳 JUBILACIÓN (contributiva y NO contributiva)
💀 MUERTE y Supervivencia: auxilio por defunción, viudedad, horfandad, prestaciones a favor de familiares o indemnizaciones a tanto alzado por AT y EP.
-- Prestaciones FAMILIARES (contributiva y NO contributiva)
🛠️ DESEMPLEO en sus niveles contributivo y NO contributivo.
-- Servicios sociales, seguro OBLIGATORIO de VEJEZ e INVALIDEZ (SOVI) y seguro escolar.
(...)
👨🦳 JUBILACIÓN:
Reforma de las Pensiones entre los AÑOS 2013 y 2027.
ANTES DE LA REFORMA (2013):
Tener 65 años y haber COTIZADO entre 15 años (50%) y 35 años (el 100%).
La base reguladora es la MEDIA de los últimos 15 años cotizados.
DESPUÉS DE LA REFORMA (2027):
Con carácter GENERAL, tener 67 años y haber COTIZADO entre 15 años (50%) y 37 años (100%).
La base reguladora es la MEDIA de los últimos 25 años.
Entre los años indicados se aplicará la reforma de forma gradual:
💀 MUERTE Y SUPERVIVENCIA:
Son prestaciones a favor de las personas que dependen económicamente de un trabajador o pensionista que fallece. Las prestaciones son las siguientes.
🛠️ DESEMPLEO:
La prestación que protege a aquellos trabajadores que, pudendo y queriendo trabajar, han perdido su trabajo y reúnen los requisitos que señalan las leyes para acceder a la prestación.
Para ser BENEFICIARIO se REQUIERE:
✅ Encontrarse en SITUACIÓN LEGAL de desempleo y no haber alcanzado la edad de jubilación.
✅ Buscar activamente empleo y ACEPTAR una colocación adecuada y suscribir un compromiso de actividad.
✅ Tener cotizados AL MENOS 360 DÍAS en los 6 AÑOS anteriores.
✅ Solicitar la prestación en los 15 DÍAS HÁBILES SIGUIENTES. Si lo pide POSTERIORMENTE no tendrá efecto retroactivo y se le descuenta desde los días que lo podría haber solicitado hasta el día que lo hizo.
Situación LEGAL de DESEMPLEO:
-- Por DESPIDO de la empresa (no importa la causa) sin necesidad de impugnarlo.
-- Por MUERTE, Jubilación o Invalidez del EMPRESARIO
-- Porque termina la duración del contrato
-- Por VOLUNTAD DEL TRABAJADOR EN UNA CAUSA JUSTA (con SENTENCIA JUDICIAL)
-- Acreditar condición de VÍCTIMA VIOGEN
-- Fijos discontinuos durante los períodos de NO trabajo
-- Por Reducción de la jornada entre un 10% Y UN 70%
X NO SE CONSIDERA CAUSA JUSTA:
-- Cuando el trabajador cesa voluntariamente
-- Cuando el empresario opta por la readmisión y el trabajador NO vuelve al trabajo
💹 CALCULAR PRESTACIÓN DE DESEMPLEO:
Su cuantía será el 70% de la base reguladora los 180 primeros días y el 50% a partir del día 181, con unos topes MAXIMOS Y MINIMOS.
❌ EXTINCIÓN:
Si el trabajador firma un contrato de MENOS de 1 AÑO, al finalizar este, sigue cobrando el paro que le faltaba.
Si la duración del contrato es de un año o superior, al finalizar éste tiene 2 opciones. Eligiendo una se renuncia necesariamente a la otra.
-1- Seguir cobrando el PARO que le quedaba de los cálculos anteriores.
-2- Recibir un NUEVO PARO por el nuevo tiempo trabajado.
💰 El SUBSIDIO POR DESEMPLEO:
Al terminar la prestación existe un nivel asistencial que protege a algunos colectivos de trabajadores en determinados supuestos de carencias de rentas del 75 % del SMI.
Su cuantía será el 80 % del IPREM mensual vigente. Para mayores de 45 años: 107 % del IPREM con dos o familiares a su cargo y 133 % si son tres o más.
Su duración suele ser de 6 meses, si bien se permite prórrogas que pueden llegar hasta 30 meses en algunas circunstancias. Para mayores de 55 años se puede prolongar hasta la edad de jubilación. En este caso para el cálculo se toma la renta familiar media y no la renta personal.
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👨🔧 ITINERARIO PERSONAL PARA LA EMPLEABILIDAD TEMA 7 - REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES
⚠️ESQUEMA-RESUMEN⚠️
DERECHO A LA LIBERTAD SINDICAL:
ART 28 de la CONSTITUCIÓN ESPAÑOLA (1978): Reconoce la Libertad Sindical
- Derecho a FUNDAR sindicatos
- Derecho a AFLIARSE al sindicato de su elección
- NADIE puede ser obligado a afiliarse a un sindicato
- PUEDEN AFILIARSE trabajadores por CUENTA AJENA, en PARO o JUBILADOS. También trabajadores por CUENTA PROPIA SIN empleados.
- NO PUEDEN AFILIARSE, JUECES, MAGISTRADOS, FISCALES, miembros de las FFAA y de la Guardia Civil en activo.
REPRESENTACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN LA EMPRESA:
REGULACIÓN: Artículos 61 al 81 del ESTATUTO de los TRABAJADORES y Ley Orgánica de LIBERTAD SINDICAL.
DERECHOS DE LOS TRABAJAORES: ART 41 del ESTATUTO de los TRABAJADORES
- Derecho a Información y Consulta
- Derecho a NEGOCIACIÓN COLECTIVA
- Derecho a la adopción de MEDIDAS en CONFILTOS COLECTIVOS
- Derecho a la HUELGA
FORMAS DE REPRESENTACIÓN:
- Representación UNITARIA. Delegados de personal y comités de empresa.
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⚠️ ITINERARIO PERSONAL PARA LA EMPLEABILIDAD TEMA 9 - RIESGOS LABORALES
RIESGOS LABORALES LIGADOS A LAS CONDICIONES DE SEGURIDAD:
Una CONDICIÓN DE TRABAJO es cualquier característica del mismo que puede tener una influencia significativa en la generación de riesgos para la SEGURIDAD y SALUD del trabajador. Todas aquellas CONDICIONES MATERIALES que puedan dar lugar a ACCIDENTES detrabajo.
Los FACTORES DE RIESGO se pueden derivar de:
🏗️ Los LUGARES y ESPACIOS de trabajo
🛠️ Los EQUIPOS de trabajo (MÁQUINAS y HERRAMIENTAS)
⚡ ELECTRICIDAD
🔥 INCENDIOS
🏗️ LUGARES DE TRABAJO:
El RD 486/97 sobre condiciones MÍNIMAS de seguridad y salud en los lugares de trabajo considera que son lugares "las áreas del centro de trabajo, edificadas o no, en las que los trabajadores deban permanecer o a las que puedan acceder en razón de su trabajo".
Se INCLUYEN los servicios HIGIÉNICOS y LOCALES de DESCANSO, los locales de PRIMEROS AUXILIOS y los COMEDORES.
PRINCIPALES RIESGOS EN LOS LUGARES DE TRABAJO:
- Caídas al MISMO NIVEL
- Caídas a DISTINTO NIVEL
- Pisadas sobre objetos
- Choques contra objetos MÓVILES
- Atropellos con vehículos
- Caídas de objetos por desplome o derrumbamiento
El RD 486/97 establece unos requisitos para evitar que esos riesgos se materialicen en accidentes de trabajo:
- Locales deben tener 3m DE ALTURA y las oficinas 2,5m
- Cada trabajador debe disponer de un espacio de 2m² de SUPERFICIE y 10m³ de VOLUMEN
- Pasillos principales ANCHURA MÍNIMA de 1m
- Zonas de paso y lugares de trabajo, LIMPIOS y ORDENADOS y LIBRES DE OBSTÁCULOS
- Lugares ILUEMINADOS adecuadamente y dispondrán de LUVES de emergencia que garanticen una iluminación de 1 lux durante 1 HORA
- PUERTAS y SALIDAS debidamente señalizadas y se abrirán hacia el EXTERIOR. ANCHURA MÍNIMA de 80cm. Las puertas de emergencia NUNCA permanecerán CERRADAS.
- Escaleras tendrán ANCHURA MÍNIMA de 1m, excepto las de servicio que pueden tener 55cm. Se protegerán con barandillas en los lados abiertos y tendrán pasamanos, si la anchura es MAYOR a 1,20m, que se construirán a una altura de 90cm.
- Los suelos han de ser FIJOS, no resbaladizos, sin irregularidades, ni pendientes peligrosas para evitar las caídas al MISMO NIVEL.
🛠️ EQUIPOS DE TRABAJO:
Son EQUIPOS DE TRABAJO "cualquier maquinaria, aparato, instalación o herramienta utilizada en el puesto de trabajo" (RD 125/97 de 18 de julio por el que se establecen las Disposiciones Mínimas de Seguridad y Salud para la utilización por los trabajadores de los Equipos de Trabajo).
Llegados a este punto, es importante saber que el término EQUIPO DE TRABAJO es extremadamente amplio.
Por utilización de un equipo de trabajo, se refiere a "la puesta en marcha o la detención, el empleo, el transporte, la reparación, la transformación, el mantenimiento y la conservación, incluida en particular la limpieza".
La LEGISLACIÓN establece REQUISITOS ESPECÍFICOS para la utilización de cierta maquinaria:
- Poseer el marcado CE
- Obligatorio el uso de RESGUARDOS y DISPOSITIVOS de SEGURIDAD
- Correcto MANTENIMIENTO de los equipos
- FORMACIÓN e información de los trabajadores
- Si las máquinas son de OTRO PAÍS, las manuales e instrucciones deben ser TRADUCIDOS
- Evitar las ROPAS HOLGADAS, cadenas, pelo suelto, corbatas...
- El ORDEN y LIMPIEZA son imprescindibles
- Iluminación y señalización adecuadas
PRINCIPALES RIESGOS DE LAS MÁQUINAS DE TRABAJO:
- Cortes, amputaciones
- Atrapamientos
- Contacto eléctrico
- Proyección de fragmentos
- Enganches o quemaduras
- Ruido
- Vibraciones
- Incendios y explosiones
HERRAMIENTAS:
La normativa sobre equipos de trabajo dedica un apartado al uso de HERRAMIENTAS, y dice que "las herramientas MANUALES deberán ser de las características y tamaño adecuados a la operación a realizar. Su colocación y transporte NO deberá implicar riesgos para la seguridad de los trabajadores".
PRINCIPALES RIESGOS DE LAS HERRAMIENTAS DE TRABAJO:
- Golpes
- Cortes
- Proyección de partículas
- Contacto eléctrico
- Sobreesfuerzos
MAYORÍA DE ACCIDENTES SON A CAUSA DE:
- USO inadecuado
- Falta de MANTENIMIENTO
- TRANSPORTE inadecuado
- ABANDONO de las herramientas en LUGARES PELIGROSOS
MEDIDAS PREVENTIVAS:
- Usar las herramientas diseñadas ESPECÍFICAMENTE para cada uso
- Mantenerlas en BUEN ESTADO, revisándolas y sustituyéndolas si fuere necesario
- Usar PORTAHERRAMIENTAS adecuado para su transporte
- Usar EQUIPOS DE PROTECCIÓN INDIVIDUAL si fuera necesario
- Recibir la FORMACIÓN ADECUADA en cada caso
⚡RIESGOS ELÉCTRICOS:
Se denomina así al hecho de recibir una SACUDIDA o DESCARGA eléctrica, con o sin producción de daños materiales y/o personales.
La LEY DE OHM se utiliza para calcular la corriente que pasa por un conductor:
Intensidad = Tensión % Resistencia
INTENSIDAD: Cantidad de corriente. Se mide en AMPERIOS (A)
TENSIÓN: Diferencia de potencia entre 2 puntos. Se mide en VOLTIOS (voltaje)
RESISTENCIA: Oposición al paso de la corriente. Se mide en OHMIOS (Ω)
TRAYECTO: Por donde pasa la corriente. Es muy peligroso si atraviesa CORAZÓN o PULMONES.
TIEMPO DE CONTACTO: El tiempo que dura la exposición.
CONTACTO DIRECTO: Se produce cuando una persona TOCA o se pone en contacto involuntario o accidental con un CONDUCTOR, INSTALACIÓN o ELEMENTO ELÉCTRICO, MÁQUINA, ENCHUFE...etc bajo TENSIÓN DIRECTA.
--LESIONES: Muerte por paro cardíaco o asfixia, quemaduras internas/externas, lesiones por caídas o golpes, tetanización y contracción muscular.
CONTACTO INDIRECTO: Todo contacto eléctrico entre una parte del CUERPO y las MASAS (partes o piezas metálicas del equipo) accidentalmente en tensión, como consecuencia de un DEFECTO de AISLAMIENTO.
-LESIONES: Quemaduras, lesiones en los ojos y golpes.
MEDIDAS PREVENTIVAS:
- (Contacto DIRECTO) Aislamiento de las partes activas en tensión
- (Contacto DIRECTO) Interposición de obstáculos
- (Contacto DIRECTO) Uso de tensión de seguridad inferiores a 24V
- (Contacto INDIRECTO) Corte automático de la tensión en caso de fallo
- (Contacto INDIRECTO) Aislamiento DOBLE o REFORZADO
- (Contacto INDIRECTO) Uso de PEQUEÑAS tensiones
- (Contacto INDIRECTO) Separación entre partes ACTIVAS y MASAS
- (Contacto INDIRECTO) Puesta a TIERRA
- (Contacto INDIRECTO) Interruptores DIFERENCIALES
- (Por los TRABAJADORES) Uso de EPIs
- (Por los TRABAJADORES) Uso de herramientas AISLANTES
- (Por los TRABAJADORES) Formación específica en riesgos eléctricos y medidas preventivas
- (Por los TRABAJADORES) AVISAR en caso de riesgo eléctrico
🔥RIESGO DE INCENDIO:
Es un riesgo que está presente EN TODOS LOS LUGARES, y "es consecuencia de la propagación del fuego".
Se define como FUEGO a "una reacción química de oxidación rápida que es producida por la evolución de la energía en forma de LUZ y CALOR" y para que exista SON NECESARIOS (también conocidos como el TETRAEDRO DEL FUEGO):
1- COMBUSTIBLE (madera, gasolina, butano...): El ELEMENTO PRINCIPAL de la combustión. En estado SÓLIDO, LÍQUIDO o GASEOSO.
2- COMBURENTE (oxígeno): El oxígeno en la mayoría de los casos.
3- ENERGÍA DE ACTIVACIÓN (calor, chispa, corriente eléctrica): La energía necesaria para INICIAR la combustión.
4- REACCIÓN EN CADENA: Es la combustión en sí, desprende calor que es transmitido al combustible realimentándolo y continuando la combustión.
CLASES DE INCENDIOS:
CLASE A: Combustibles SÓLIDOS (madera, cartón, papel, tela...)
CLASE B: Combustibles LÍQUIDOS (ceras, parafinas, grasas, alcohol, gasolina...)
CLASE C: Combustibles GASEOSOS (acetileno, metano, propano, butano, gas natural..)
CLASE D: Materiales METÁLICOS/QUÍMICOS con COMPORTAMIENTO ESPECIAL (sodio, potasio, magnesio, aluminio en polvo...)
MÉTODOS DE EXTINCIÓN DE INCENDIOS:
- Por ENFRIAMIENTO. Bajando la temperatura de los materiales en combustión. Principalmente con AGUA
- Por SOFOCACIÓN. Eliminando el COMBURENTE (oxígeno), utilizando mantas, tierra, tapas...
- Por SEPARACIÓN. Por AISLAMIENTO del combustible, poniendo obstáculos para que el fuego no llegue al material combustible.
- Por INHIBICIÓN. De la reacción en cadena, se utilizan sustancias QUÍMICAS.
AGENTES EXTINTORES SEGÚN EL TIPO DE FUEGO:
RIESGOS LABORALES LIGADOS A LAS CONDICIONES DE AMBIENTALES:
Todo agente al que el trabajador está expuesto, pudiendo ser de varios TIPOS.
🧱 AGENTES FÍSICOS:
Son las fuentes de energía que pueden afectar a los trabajadores.
🔊RUIDO: Todo sonido molesto y no deseado que puede provocar daños en la salud del trabajador.
El OÍDO HUMANO puede oír entre 0 y 120dB. A partir de 80dB empieza a ser perjudicial para la salud (por ejemplo el ruido que provoca un tren) y le umbral del dolor se encuentra en 120dB (por ejemplo ya sería el ruido que provoca un avión despegando).
TRES TIPOS DE RUIDOS:
- Ruido Continuo: no cambia
- Ruido Discontinuo: de forma intermitente
- Ruido de Pico o Impacto: varía de forma brusca en tiempos inferiores a 1 minuto.
¿QUÉ DICE LA NORMATIVA LABORAL?
⭐ A partir de 80dB de media al DÍA o a la SEMANA (o de 135dB de PICO) las empresas deben tomar medidas.
⭐ El LÍMITE que NUNCA se debe superar es el 87dB de MEDIA o 140db de PICO.
DAÑOS QUE PUEDE PROVOCAR
- Físicos: Disminución de la capacidad auditiva, pudiendo producir SORDERA
- Alteraciones PSICOLÓGICAS: Estrés, cansancio, insomnio, irritabilidad y ansiedad
- Accidentes laborales: Por falta de concentración y a causa de distracciones
🌀VIBRACIONES:
Son MOVIMIENTOS OSCILATORIOS. Llamamos FRECUENCIA al número de veces que se produce la oscilación por SEGUNDO, y se MIDE en (Hz), pudiendo ser de varios TIPOS:
- De MUY BAJA FRECUENCIA: Inferiores a 2Hz. Mayormente producido por medios de transporte.
Puede causar mareos, náuseas, vómitos y palidez.
- De BAJA FRECUENCIA: De 2 a 20Hz. Mayormente por vehículos industriales, tractores o maquinaria agrícola.
Puede causar trastornos musculo-esqueléticos, en el aparato visual, sistema digestivo y nervioso.
- De ALTA FRECUENCIA: De 20 a 1.000Hz. Por herramientas vibrantes como martillos neumáticos, pulidoras, motosierras...
Puede causar alteraciones articulares y vasomotoras.
LAS LESIONES PUEDEN AFECTAR A 2 EJES PRINCIPALES:
💪 EJE MANO-BRAZO: Síndrome de Raynaud o de dedo blanco, STC o Síndrome del Túnel Carpiano. Otros trastornos esqueléticos.
🧍 EJE CUERPO ENTERO: Lumbalgias, pinzamientos discales, hernias y afecciones en el sistema digestivo y reproductivo.
☢️RADIACIONES:
Son las ENERGIAS, o la energía que se propaga en forma de ONDA a través del espacio. Dependiendo del TIPO de radiación y del TIEMPO DE EXPOSICIÓN, puede ser perjudicial para la salud del trabajador.
RADIACIONES INONIZANTES:
- Provocan cambios a nivel ATÓMICO. Muy peligrosas.
- ALGUNOS TIPOS: Rayos X, Rayos GAMMA, Rayos ALFA y Rayos BETA.
- Se usan en la industria para la producción de ENERGÍA o ESTERILIZACIÓN de alimentos, en la medicina nuclear y la radiología.
EFECTOS INMEDIATOS: vómitos y diarreas.
EFECTOS A LARGO PLAZO: cáncer de piel, de pulmón, modificaciones genéticas o esterilidad, entre otros.
RADIACIONES NO INONIZANTES:
- Provocan cambios a nivel ATÓMICO. No son capaces de IONIZAR partes del cuerpo humano, pero sus efectos siguen siendo nocivos.
- Campos ELÉCTRICOS, RADIOFRECUENCIAS, las MICROONDAS, los INFRARROJOS, los Rayos ULTRAVIOLETA y el LÁSER.
- Se usan en la fabricación de vidrio, estaciones de radio, fotocopiadoras, electrodomésticos, lámparas y aparatos láser.
EFECTOS: quemaduras, cataratas, conjuntivitis, cáncer, afecciones del sistema nervioso, digestivo o circulatorio.
❄️TEMPERATURA:
El ambiente térmico en el puesto de trabajo debe ser moderado, ni demasiado frío ni demasiado cálido. Lo contrario se conoce como ESTRÉS TÉRMICO.
- TEMPERATURAS ELEVADAS: Aumenta la temperatura corporal, puede dar lugar a GOLPE DE CALOR, LIPOTIMIA, DESHIDRATACIÓN...
- TEMPERATURAS BAJAS: Falta de DESTREZA MANUAL, HIPOTERMIA, CONGELACIÓN de diferentes grados...
El RD 486/1997 sobre disposiciones Mínimas de Seguridad y Salud en los Lugares de Trabajo, determina cuales son las condiciones de temperatura óptimas:
⭐Para TRABAJOS SEDENTARIOS (oficinas y similares): TEMPERATURA entre 17º y 27ºC, con HUMEDAD relativa entre 30-70%.
⭐Para TRABAJOS LIGEROS: TEMPERATURA entre 14º y 25ºC, con HUMEDAD relativa entre 50-70%.
☀️ILUMINACIÓN:
Definida como "la iluminación de los lugares de trabajo deberá permitir que los trabajadores dispongan de condiciones de visibilidad adecuadas para poder circular por los mismos y desarrollar en ellos sus actividades sin riesgo para su seguridad y salurd" (art.8 RD 486/1997).
El RD 486/1997 sobre Disposiciones Mínimas de Seguridad y Salud en los Lugares de Trabajo establece que, los niveles de iluminación adecuados dependen del nivel de exigencia del tipo de trabajo a desempeñar:
RECOMENDACIONES Y MEDIDAS PREVENTIVAS:
- En la medida de lo posible, que la fuente de LUZ sea NATURAL, complementándola con luz ARTIFICIAL si fuera necesario.
- Su se usa iluminación artificial, ésta será general. Se usará una iluminación localizada en aquellos lugares donde la exigencia de la tarea lo requiera.
- Se evitarán los deslumbramientos directos producidos por la luz solar o por fuentes de luz artificial de ALTA LUMINANCIA. Se deberán apantallar las fuentes de luz deslumbrantes.
- Se evitarán superficies reflectantes, que puedan producir deslumbramientos, situadas en la zona de operación o sus proximidades.
🧪 AGENTES QUÍMICOS:
Se usan principalmente en la INDUSTRIA, pero pueden estar presentes en muchos lugares de trabajo, en forma de POLVO, HUMO, VAPORES, GASES, etc, y que pueden producir DAÑOS para el trabajador si superan los límites de exposición a los mismos.
VÍAS DE ENTRADA DE AGENTES QUÍMICOS
- RESPIRATORIA: a través de NARIZ , BOCA, FARINGE, BRONQUIOLOS y ALVEOLOS pulmonares (vía de entrada MÁS COMÚN).
- DIGESTIVA: a través de la BOCA, ESTÓMAGO e INTESTINOS.
- PARENTERAL: a través de una DISCONTINUIDAD EN LA PIEL (heridas, cortes...)⭐
- DÉRMICA: a través de la PIEL (poros).⭐
CLASIFICACIÓN DE SUSTANCIAS QUÍMICAS según los EFECTOS en el CUERPO HUMANO:
- IRRITANTES: piel y mucosas, puede provocar REACCIONES INFLAMATORIAS.
- ASFIXIANTES: impiden la llegada de O2 a los tejidos (por ejemplo el Monóxido de Carbono)
- ANESTÉSICOS / NARCÓTICOS: causan alteraciones en el sistema nervioso y pueden producir somnolencia (acetona, propano...)
- CORROSIVOS: destruyen tejidos vivos (sosa cáustica, ácido sulfúrico..)
- CANCERÍGENOS: producen o potencian el desarrollo de cáncer (amianto, benceno, plomo...)
- MUTÁGENOS: producen mutaciones hereditarias (mercurio, cadmio...)
- TERATÓGENOS: producen malformaciones en el embrión (mercurio, plomo...)
- SENSIBILIZANTES: reacciones de hipersensibilidad (aguarrás, polvo de madera...)
- NEUMOCONIÓTICOS: inhalación de polvo o humo que se acumula en el pulmón (silicatos, asbestos, amianto...)
PICTOGRAMAS DE SUSTANCIAS QUÍMICAS según el GHS:
PRINCIPALES MEDIDAS PREVENTIVAS:
- El empresario debe actuar sobre el origen del riesgo (eliminar el agente químico)
- En caso de no poder evitar la exposición, reducirla al MÍNIMO
- Medidas de HIGIENE adecuadas
- Uso de EPIs
- Vigilancia de la SALUD de los trabajadores
- Adoptar procedimientos de trabajo adecuados
☣️ AGENTES BIOLÓGICOS:
Nos referimos así a "seres vivos microscópicos" como VIRUS, BACTERIAS, HONGOS y GUSANOS PARÁSITOS que pueden provocar enfermedades en el organismo por vía RESPIRATORIA, DÉRMICA, PARENTAL o DIGESTIVA.
ENFERMEDADES de CONTAGIO DIRECTO entre PERSONAS o ANIMALES:
- Gripes, SIDA, hepatitis, tuberculosis, micosis, rabia...
RIESGOS LABORALES LIGADOS A LAS CONDICIONES ERGONÓMICAS Y PSICOSOCIALES:
📦 DERIVADOS DE LA CARGA DE TRABAJO:
La ERGONOMÍA es una CIENCIA interdisciplinar que estudia la forma de adecuar el MEDIO DE TRABAJO a las características de los trabajadores, haciéndolo más SEGURO y CONFORTABLE, mejorando la PRODUCTIVIDAD y el RENDIMIENTO.
Basa su conocimiento en la EXPERIENCIA, y en otras disciplinas como la ANTROPOMETRÍA, la INGENIERÍA INDUSTRIAL y la FISIOTERAPIA.
La ERGONOMÍA LABORAL estudia factores FÍSICOS, COGNITIVOS, SOCIALES, ORGANIZACIONALES y AMBIENTALES en relación mutua.
- CARGAS FÍSICAS o de TRABAJO: cuando se analiza exigencia y desgaste muscular
- CARGAS MENTALES: cuando se analiza exigencia intelectual
MANIPULACIÓN DE CARGAS (imagen abajo):
En el desarrollo normal de nuestro trabajo, debemos transportar cargas manualmente, haciendo sobreesfuerzos innecesarios, que pueden provocar daños dorso- lumbares. Es importante tener una buena HIGIENE POSTURAL, y seguir unos sencillos pasos:
1º Evaluar inicialmente la carga. Determinar qué se va a hacer con ella y analizar de
qué medios se dispone. (Cuando la carga pese más de 25Kg. Debes pedir ayuda o
utilizar un medio auxiliar como una transpaleta o carretilla, etc.)
2º Situarse junto a la carga, apoyar los pies firmemente, separándolos 50 cm y
teniendo en cuenta el sentido del posterior desplazamiento.
3º Flexionar las piernas doblando las rodillas.
4º Asegurar el agarre de la carga con la palma de la mano y la base de los dedos,
manteniendo recta la muñeca.
POSTURA DE TRABAJO SENTADO (imagen arriba):
- Espalda RECTA y APOYADA en el respaldo de la silla
- Mesa NIVELADA a la altura de los codos, los antebrazos y brazos tendrán un ÁNGULO de 90º
- La silla debe ser REGULABLE al tipo de trabajo
- Los pies PEGADOS al suelo o en un reposapiés
POSTURA DE TRABAJO DE PIE:
- El plano de trabajo y las herramientas situados en el área de trabajo
- Alternar esta postra con otras
- Usar reposapiés
- La altura de trabajo estará en función de la actividad que se realiza y a la altura del trabajador
TRABAJO PIE-SENTADO:
- Uso de silla regulable
- Ajustar altura de la silla entre 25 y 35cm más por debajo de la superficie de trabajo
- Uso de reposapiés
CARGA MENTAL:
Hace referencia a las exigencias mentales, que pueden derivar en FATIGA mental debido a la CANTIDAD DE INFORMACIÓN que hay que manejar y al TIEMPO del que se dispone para tomar decisiones y realizar ese trabajo.
PUEDE PRODUCIR:
- Cansancio y agotamiento
- Dolores de cabeza
- Estrés
- Irritabilidad
- Insomnio
MEDIDAS DE PROTECCIÓN Y PREVENCIÓN:
- Realizar pausas en el trabajo
- Adaptar la cantidad de información a la capacidad del trabajador
- Evitar los ruidos en el lugar de trabajo
- Cumplir con NORMATIVA sobre PANTALLA DE VISUALIZACIÓN de DATOS
🧠 FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIALES:
Unas condiciones de organización del trabajo inadecuadas como la falta de autonomía en el trabajo, altas exigencias psicológicas, falta de reconocimiento o de organización en las tareas, ritmos de trabajo inadecuados, malas planificaciones de horarios, trabajar aislados, mandos autoritarios o falta de liderazgo por una parte, así como la dificultad de conciliación de la vida laboral y familiar de los trabajadores, tienen unos efectos negativos en la salud, como la insatisfacción laboral, el estrés, mobbing o síndrome del quemado o burnout.
MEDIDAS PREVENTIVAS:
- Adecuación de la carga y ritmo de trabajo
- Consulta y participación de los trabajadores en la empresa
- Fomentar el trabajo en equipo entre los trabajadores
- Tener canales efectivos de comunicación
- Promocionar la autonomía
- Establecer objetivos concretos y alcanzables
- Facilitar la conciliación de la vida laboral y familiar
- Evitar las tareas monótonas y repetitivas
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🖥️ ITINERARIO PERSONAL PARA LA EMPLEABILIDAD - NORMATIVA SOBRE PANTALLA DE VISUALIZACIÓN DE DATOS
⚠️ RESUMEN ⚠️
1. Objetivo y Marco Normativo:
- La guía desarrolla el Real Decreto 488/1997, que establece las disposiciones mínimas de seguridad y salud para el uso de equipos con pantallas de visualización.
- Se basa en la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales y la Directiva 90/270/CEE, con el fin de prevenir problemas de vista, musculoesqueléticos y carga mental.
2. Principales Riesgos Identificados:
Fatiga visual: Problemas oculares por mala iluminación, reflejos o uso prolongado.
Trastornos musculoesqueléticos: Dolencias en cuello, espalda, brazos y muñecas por una postura inadecuada.
Carga mental: Estrés o fatiga mental derivada del uso prolongado de pantallas y tareas repetitivas.
3. Obligaciones del Empresario:
- Evaluar los riesgos relacionados con la vista, problemas físicos y carga mental.
- Aplicar medidas preventivas para minimizar los riesgos.
- Garantizar la vigilancia de la salud de los trabajadores, incluyendo revisiones oftalmológicas si es necesario.
- Proporcionar dispositivos correctores especiales (gafas) en caso de que se requieran para el trabajo con pantallas.
- Informar y formar a los trabajadores sobre los riesgos y medidas preventivas.
4. Requisitos para un Puesto de Trabajo Seguro:
a) Equipos:
Pantallas: Imagen estable, caracteres bien definidos, sin reflejos molestos, con ajuste de brillo y contraste.
Teclado: Inclinable e independiente, con teclas bien visibles y espacio suficiente para apoyar manos y brazos.
Ratón: Ergonómico y fácil de manejar para reducir la tensión en muñecas.
Mesa: Debe permitir la colocación flexible de los elementos de trabajo y evitar reflejos.
Silla: Regulable en altura e inclinación, con soporte lumbar y estable.
b) Entorno:
Iluminación: Evitar deslumbramientos y reflejos. Uso de cortinas o filtros si es necesario.
Espacio: Suficiente para moverse y cambiar de postura cómodamente.
Ruido y temperatura: Controlar el ambiente para minimizar molestias.
c) Organización del Trabajo:
- Alternar tareas para reducir el trabajo continuo con pantallas.
- Hacer pausas regulares (se recomienda una breve cada 50-60 min).
- Promover la ergonomía y ejercicios de relajación para evitar fatiga.
5. Evaluación de Riesgos y Lista de Verificación:
- La guía incluye listas de verificación para evaluar el cumplimiento de los requisitos mínimos.
- Se deben revisar aspectos como la postura, el ajuste del mobiliario y la iluminación.
6. Vigilancia de la Salud:
- Revisiones médicas antes de empezar a trabajar con pantallas y de forma periódica según el nivel de riesgo.
- Posibilidad de examen oftalmológico si el trabajador presenta síntomas relacionados con el uso de pantallas.
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